Bereits in der Lancierung der Trennung sollten Unternehmen an die «Survivors» denken und sie nicht aus dem Hauptfokus der personellen Reorganisationsprozesse verlieren, auch wenn man sich «nur» von wenigen Personen trennen muss. Einem Unternehmen und den Führungskräften muss man abnehmen und es wahrnehmen können, dass das «Schicksal» sowohl der Gekündigten als auch der Verbleibenden dem Unternehmen nicht gleichgültig ist. Je besser und ganzheitlicher durchdacht die Veränderungen vorbereitet und umgesetzt werden, desto schneller wird man sich als Unternehmen gemeinsam mit den Verbleibenden einer gemeinsamen Zukunftsorientierung und einem gemeinsamen Commitment nähern.
Fazit
Will man als Unternehmen mögliche Negativeffekte im Rahmen von Trennungen vermeiden, die unter Umständen eine mühsam aufgebaute Arbeitgebermarke aufgrund unglücklicher Trennungsprozesse gefährden können, so empfiehlt es sich, dem Thema die entsprechend erforderliche Bedeutung beizumessen.
Eine gute, fortschrittliche Unternehmenskultur versteht «Trennung» als Bestandteil des Employee Lifecycles. Eine dazu passende Trennungskultur rückt den Menschen im Rahmen dieser emotionalen Ausnahmesituation in den Fokus und setzt auf offene und frühe Kommunikation, Transparenz, Ehrlichkeit, Fairness, Respekt, Wertschätzung sowie Sensibilität.
