Unternehmen, die von ihren Verkäufern Spitzenleistungen erwarten, sollten darauf achten, dass diese über jene zwölf Kompetenzen in einem hohen Ausprägungsgrad verfügen. Die Kompetenzanalyse und der Kompetenzabgleich zwischen erforderlichen und vorhandenen Kompetenzen zeigt den Weiterbildungsbedarf im Detail an. Auf dieser fundierten Grundlage lassen sich für jede Kompetenz Trainings- und Entwicklungsprogramme entwickeln und auflegen, um Kompetenzdefizite auszugleichen. Das ist noch nicht alles: Zugleich ist es möglich, Kompetenzstärken weiter auszubauen. Die Kompetenzanalyse erlaubt, für jeden Verkäufer einen individuellen Entwicklungsplan zu erarbeiten, mit dem einerseits Kompetenzlücken geschlossen und andererseits vorhandene, bereits gut entwickelte Kompetenzen optimiert werden können. Das heisst: Die Kompetenzen der Verkäufer werden fit gemacht für die Zukunft.
Geeignete Trainingsmassnahmen umsetzen
Dazu zwei Beispiele, beginnend mit der Kompetenz Nummer 1, «Engagiert sein». Ein engagierter Top-Verkäufer setzt sich im Idealfall verantwortungsbewusst für die Unternehmens- und Vertriebsziele ein und geht Fragen, Probleme und Chancen durch proaktives Handeln an. Er handelt und entscheidet aus eigenem Antrieb, zeigt ein hohes Mass an persönlichem Einsatz und hat dabei immer das grosse Ganze im Blick. Zudem engagiert er sich weit über den eigenen Aufgabenbereich hinaus.
Ergeben sich bei einem Verkäufer hierbei Kompetenzdefizite, würde ein entsprechendes Trainingsprogramm zum Beispiel den Aspekt umfassen, dass sich dieser Verkäufer mit seiner Motivationsstruktur beschäftigt und herausfindet, was ihn antreibt und intrinsisch motiviert. Zudem stellt sich die Frage, wie es mit der Selbstsicherheit, dem Selbstbewusstsein und der Selbstwirksamkeitserwartung ausschaut und mithilfe welcher Trainingsmassnahmen es in diesen Bereichen zu einer Verbesserung kommen könnte.
Das zweite Beispiel betrifft die Kompetenz «Kundenorientiert handeln»: Im Zentrum des Entwicklungsplans des Verkäufers steht der Erwerb der Fähigkeit, den Typus und die Persönlichkeitsstruktur eines Kunden einzuschätzen und zu erkennen, um das Agieren im Kundenkontakt auf dessen Vorstellungs- und Wertewelt abzustimmen.
Neue zukunftsfähige Kompetenzen bestimmen
Das Kompetenzset der Top-Verkäufer verändert sich im Laufe der Zeit. Das gilt natürlich auch für die anderen Unternehmensbereiche. Also: Welche neuen, heute vielleicht noch gar nicht benennbaren Kompetenzen benötigt ein Top-Verkäufer? Mit dieser Frage beschreiten Unternehmen und Personalverantwortliche das Terrain der Prognosen, und solche sind bekanntlich äusserst schwierig, vor allem, wenn und weil sie die Zukunft betreffen.
Eine kompetenzorientierte Denkweise zeichnet sich durch einen strategischen Weitblick aus, der die Entscheider in den Unternehmen und die Führungskräfte und Mitarbeiter für zukünftige Entwicklungen sensibilisiert. Zielführend ist es, eine möglichst heterogen zusammengesetzte Taskforce zu beauftragen, nach Antworten auf die Frage zu suchen, welche Kompetenzen zukünftig eine Rolle spielen werden. Bezogen auf den Vertrieb dient die Liste mit den Kernkompetenzen als Ausgangspunkt für die Diskussion, welche Bedeutung die nun gerade enorm wichtigen zwölf Kompetenzen morgen und übermorgen noch haben werden. Und welche Kompetenzen überflüssig sein könnten.
Noch relevanter als die Benennung konkreter einzelner Zukunftskompetenzen ist die grundsätzliche Haltung, immer wieder das Set an Zukunftskompetenzen kritisch zu reflektieren, indem man kontinuierlich die Unternehmensziele analysiert, die dafür unerlässlichen Kompetenzen definiert und das Set an Zukunftskompetenzen mit den neuen Rahmenbedingungen abgleicht, um gegebenenfalls Anpassungen und Veränderungen vorzunehmen.
Diese kompetenzorientierte Haltung bildet das Fundament einer strategischen und zukunftsorientierten Personalentwicklung.
Fazit
Kompetenzmanagement steht im Dienst der Unternehmensstrategie und der Verwirklichung der Unternehmensziele. Die Führungskräfte und Mitarbeiter müssen über die Kompetenzen verfügen, die sie brauchen, um ihre Aufgaben optimal zu erfüllen. Darum ist es erforderlich, ständig einen Abgleich zwischen den vorhandenen und den notwendigen Kompetenzen zu fahren. So lassen sich Kompetenzlücken schliessen und Führungskräfte und Mitarbeiter fit machen für die Zukunft.
