Warum das Thema psychische Gesundheit wichtig ist

Im Zeitalter der Digitalisierung arbeiten die meisten Menschen nicht mehr kör­perlich, sondern überwiegend mit dem Gehirn. Gleichzeitig steigen das Tempo und der Druck. Diese Umstände des modernen Arbeitslebens belasten Arbeitnehmende. Dies zeigt der Job-Stress-Index der Stiftung Gesundheitsförderung Schweiz. Ein Drittel der befragten Erwerbstätigen gibt an, dass Belastungen im Job grösser sind als die vorhandenen Ressourcen. In diesem Umfeld können psy­chische Beeinträchtigungen entstehen und sich zu Erkrankungen entwickeln.

Lohnendes Investment 

Ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem psychische Belastungen aufgefangen werden, lohnt sich nicht nur für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, sondern auch auf finanzieller Ebene. Aktuell entsteht der Wirtschaft aufgrund von psychischen Beeinträchtigungen durch verminderte Leistungsfähigkeit und Absenzen ein Schaden von jährlich 7,6 Milliarden Franken. Mitarbeitende, denen es gesundheitlich gut geht, sind kreativer, motivierter und effizienter. Erhalten Mitarbeitende mit psychischen Beeinträchtigungen keine adäquate Hilfe, kommt es in 80 Prozent der Fälle zu einer Kündigung und damit zu Know-how-Verlusten und Zerwürfnissen im Team. Werden Betroffene unterstützt, kann die Kündigungsrate dagegen um die Hälfte reduziert werden. Das Investment in die psychische Gesundheit zahlt sich also für Unternehmen aus. Studien sprechen von einem Return on Investment von 9:1. Ob sich der oder die Betroffene Hilfe sucht und diese erhält, hängt entscheidend von der Haltung des Unternehmens ab. Führungskräfte spielen für die Schaffung einer offenen Arbeitsatmosphäre, in der psychische Beeinträchtigungen und Belastungen erkannt und angesprochen werden, eine entscheidende Rolle. Doch heute ist nur ein Drittel der Menschen mit Führungsverantwortung dafür geschult, mit psychischen Belastungen ihrer Mit­arbeitenden umzugehen. 

Argumente gegen Vorbehalte

Ich arbeite seit drei Jahren bei Pro Mente Sana und co-leite unter anderem das Programm Ensa Erste Hilfe für psychische Gesundheit. Im Austausch mit den Kursteilnehmenden habe ich die Gründe erfahren, warum immer noch so wenig Unternehmen das Thema auf der Agenda haben. Die meistgenannten Vorbehalte, die ich von Führungskräften höre, sind: Mangelnde Zeit, «Sozialarbeiter» oder «Psychologin» zu sein, gehöre nicht zu ihrem Jobprofil und das Argument, dass die Arbeitsmenge «von oben» vorgegeben sei und sie darum an der Arbeitsbelastung sowieso nichts ändern könnten. 

Alle drei Argumente sind einfach zu entkräften: Wer behauptet, keine Zeit für die Förderung psychischer Gesundheit zu haben, betrachtet das Thema von der falschen Seite. Denn es ist Bestandteil der Führungsaufgabe und Fürsorgepflicht, der Gesundheit der Mitarbeitenden Sorge zu tragen. Zweitens gewinnen gesunde Teams an Kreativität und Effizienz. Ein offenes Arbeitsklima fördert die Lernbereitschaft und Kreativität der Mitarbeitenden. Drittens ist der Umgang mit den Folgen von psychischen Beeinträchtigungen in der Regel einiges zeit- und kosten­intensiver als die Investition in die Prä­vention. Die Vorteile wirken also auf verschiedenen Ebenen und der Return on Investment ist gross.

Betriebskultur ist entscheidend

Hinter den Bedenken von Führungskräften, sie seien doch keine Sozialarbeiter, steckt oft eine gewisse Unsicherheit, da sie sich eine solche Aufgabe nicht zutrauen. Dem kann man entgegnen, dass es auch nicht das Ziel ist, sie zu Fachkräften im Umgang mit der psychischen Gesundheit zu machen. Dafür gibt es Profis. Doch jeder Laie ist in der Lage, Veränderungen im Verhalten der Mitarbeitenden wahrzunehmen, adäquat darauf zu reagieren und somit einen Beitrag zur Prävention zu leisten. Es geht nicht darum, die Mitarbeitenden zu therapieren, sondern ihnen offen und unvoreingenommen zuzuhören und zu geeigneter Hilfe zu ermutigen. Auch Führungskräfte können bereits Anpassungen veranlassen, die Mitarbeitende entlasten können. 

Es lohnt sich, das Argument, an Arbeitsbelastung und Stress am Arbeitsplatz könnten Vorgesetzte ohnehin nichts ändern, näher zu betrachten. Es gibt psychosoziale Faktoren, die einen grösseren Einfluss haben auf die psychische Gesundheit als «Stress». «Guarding Minds @ Work», eine seit mehr als 30 Jahren laufende Studie aus Kanada, hat sich als sehr wirksam für den Schutz psychischer Gesundheit in Unternehmen erwiesen. Die Studie macht 13 psychosoziale Faktoren aus, die für den Erhalt der psychischen Gesundheit entscheidend sind. Die Arbeitsbelastung steht erst an sechster Stelle. Die Top-Faktoren liegen dagegen im direkten Beeinflussungsbereich von Führungskräften. Der wichtigste und der zweitwichtigste Faktor spielen in­einander: erstens ein offener Umgang mit dem Thema psychische Gesundheit, zweitens die Betriebskultur. Der drittwichtigste Faktor sind klare Führung und klare Erwartungen.

Vorgesetzte sind Vorbilder

Der Grund dafür, warum so wenig über das Thema psychische Gesundheit gesprochen wird, ist Stigma. Die Stigmatisierung von Menschen mit einer psy­chischen Erkrankung ist im öffentlichen Leben, vor allem aber auch im Arbeitskontext problematisch. Sie verstärkt das Leiden der Betroffenen und blockiert den Zugang zu geeigneter Hilfe. Sehr viele Menschen mit psychischen Belastungen erhalten keine Hilfe – weil sie ihre Probleme aus Angst oder Scham verstecken. Und Kolleginnen und Kollegen sowie Führungskräften ist es unangenehm oder gar peinlich, das Thema anzusprechen. Die Folge dieser Sprachlosigkeit ist, dass die Beeinträchtigung immer schlimmer wird und sich zu einer Krankheit oder Störung entwickelt.

Wie können nun Vorgesetzte ein Arbeitsklima fördern, in dem psychische Erkrankungen genauso offen besprochen werden wie körperliche und wo betroffene Mitarbeitende unterstützt werden? Die Offenheit ins Leitbild aufzunehmen, ist ein erster Schritt. Darauf folgt die eigentliche Arbeit. Menschen mit Führungsverantwortung – vom Lehrlingsausbildner bis zur Geschäftsführerin – müssen im Arbeitsalltag gute Vorbilder sein. Dazu gehört nicht nur, keine stigmatisierende Sprache zu verwenden, sondern auch proaktiv gegen diese vorzugehen. Ebenso sollte die Abgrenzung von Freizeit und Arbeit vorgelebt werden. So sollten Führungskräfte beispielsweise keine Arbeit mit in die Ferien nehmen, Ferienvertretungen ausreichend Vertrauen entgegenbringen sowie genügend Raum für Verschnaufpausen zwischen Meetings einplanen. 

Tragfähige Beziehungen 

Der drittwichtigste Faktor für den Erhalt von psychischer Gesundheit ist gemäss dem Modell «Guarding Minds @ Work» eine klare Führung. In der Praxis bedeutet dies, transparent und nachvollziehbar zu handeln. Zur Führungsaufgabe gehört der Aufbau von tragfähigen Beziehungen mit den Mitarbeitenden. Diese Beziehungen zu schaffen, ist ein wesentlicher Bestandteil der Führungsaufgabe und wird etwa durch regelmässige Check-in-Meetings zu zweit, durch die Möglichkeit, offen Feedback zu geben, und durch das Signalisieren von Gesprächsbereitschaft gefördert. 

Besteht eine tragfähige Beziehung, fühlen sich Angestellte in der Lage, Probleme mit ihren Vorgesetzten zu thema­tisieren. Im Gegenzug sind Führungskräfte dazu befähigt, nachzufragen, wenn sie bei Mitarbeitenden Veränderungen wahrnehmen. Damit sind die Voraussetzungen für die Förderung von psychischer Gesundheit im Unternehmen geschaffen. Denn psychische Be­einträchtigungen zeigen sich in Verhaltensänderungen, lange bevor sie sich in einem Leistungsabfall äussern.

Veränderungen früh erkennen

Die Früherkennung kann verhindern, dass Betroffene einen langen Leidensweg beschreiten. Beispiele für verändertes Verhalten sind etwa Niedergeschlagenheit, Gereiztheit oder Konflikte im Team. Ein Beispiel: Eine Mitarbeiterin hat immer viel mit Teamkolleginnen und -kollegen unternommen und im Teammeeting ihre Meinung gesagt. Seit einigen Wochen nun hat sie sich sehr zurückgezogen und beteiligt sich nicht mehr an Diskus­sionen. In diesem Fall ist es Zeit, ein Gespräch zu beginnen. Es gilt der Grund­-satz «je früher, desto besser».

Um Veränderungen bei Mitarbeitenden zu erkennen, brauchen Führungskräfte ihr Wissen über die Mitarbeitenden, das sie aus den regelmässigen Check-in-Meetings gewonnen haben. Um auf sie zuzugehen, greifen sie auf die tragfähigen Beziehungen zurück, welche sie aufgebaut haben. Das eigentliche Gespräch, in dem Probleme angesprochen werden, ist der Teil, vor dem viele Menschen am meisten Respekt haben. Gerade Führungskräfte haben eine zusätzliche Unsicherheit, weil sie Angst haben, in die Privatsphäre einzugreifen. Dieser Unsicherheit kann entgegengesetzt werden, dass ein solches Gespräch zu führen, so einfach sein kann wie kochen, wenn das richtige Rezept vorhanden ist. 

Erste-Hilfe-Gespräch führen

Zunächst gilt es, den richtigen Rahmen zu finden. Dazu gehört auch, den Termin klug zu wählen. Ein solches Gespräch braucht Raum und kann nicht zwischen zwei Meetings oder kurz vor Feierabend stattfinden. Die Vertraulichkeit muss gewährleistet sein, niemand sollte zusehen oder gar zuhören können. Für die Sitzordnung empfehle ich die «90-Grad-Stellung», also über Eck zu sitzen. So haben beide Gesprächspartner die Möglichkeit, dem Blick des anderen auszuweichen, und Stille ist einfacher auszuhalten. So wird eine Atmosphäre geschaffen, die es beiden Gesprächspartnern ermög­-licht, offen miteinander zu sprechen. Ein Erste-Hilfe-Gespräch, das entlang des Gesprächsleitfadens «ROGER» (siehe Box) aufgebaut ist, hat sich sehr bewährt. Die Frage, wie weit Vorgesetzte im Gespräch in die Privatsphäre ihrer Angestellten vordringen dürfen, wird oft gestellt. Wenn sich das Verhalten von Mitarbeitenden in für den Betrieb relevanter Weise verändert hat, gebietet es, spätestens dann zu reagieren. Führungskräfte sollten Veränderungen frühzeitig ansprechen und ihre Mitarbeitenden schützen. Der Schutz der psychischen Gesundheit gehört zur Pflicht der Führungskraft genauso wie der Schutz der körperlichen Integrität durch Arbeitssicherheitsmassnahmen.

Blick in die Zukunft

Die Bedeutung psychischer Gesundheit in der Arbeitswelt ist mittlerweile in den meisten Betrieben angekommen. Die Massnahmen rund um die Corona-Pandemie haben das Problem verschärft, aber auch den Willen zur Prävention verstärkt. Die Anmeldungen für die Ensa Erste-Hilfe-Kurse für psychische Gesundheit haben sich seit der Pandemie verdoppelt. Unternehmen unterschiedlichster Grösse schulen zunehmend ihre Mitarbeitenden und Führungskräfte. Es ist zu hoffen, dass dieser Trend anhält. Nach den wissenschaftlich fundierten Erfahrungen müssen jeweils 20 Prozent der Belegschaft in der Ersten Hilfe für psychische Gesundheit ausgebildet sein, um eine nachhaltige Wirkung zu erzielen. 

Ein Vergleich mit dem Unfallschutz bietet sich an. Vor etlichen Jahren wurde damit begonnen, Industrie- und Bauarbeiter vor den negativen Folgen der Arbeit zu schützen. Heute ist dies normal. Kein Polier würde noch behaupten, dass es nicht genügend Zeit gibt, um eine Absturzsicherung anzubringen. In naher Zukunft ist die Prävention für psychische Gesundheit hoffentlich genauso akzeptiert und fester Bestandteil des betrieblichen Gesundheitsmanagements.