Reiss Profile: Lebensmotive sicht- und nutzbar machen

Warum ist der eine Mitarbeiter ein extravertierter Teamplayer, während der andere sich eher introvertiert und alleine «im stillen Kämmerlein» mit der Lösung von Aufgaben beschäftigt? Warum hat der eine das Bedürfnis nach Familie, Anerkennung und Geselligkeit, während der andere eher nach Unabhängigkeit, Macht und Status strebt? Die Antwort darauf ist einfach und doch so kompliziert: Menschen sind facettenreich. Ein Fakt, der für Unternehmen Chance und Herausforderung zugleich ist. Denn so facettenreich wie Mitarbeiter sind, so individuell wollen sie auch gefordert, gefördert und geführt werden.  

Verhalten und Wirkung

Eine leicht verständliche Metapher macht die verschiedenen Facetten der menschlichen Persönlichkeit deutlich: Stellen Sie sich die menschliche Persönlichkeit wie eine aufgeschnittene Zwiebel vor (siehe dazu Abbildung 1). Die äusserste Schicht ist unsere von aussen beobachtbare Wirkung. Darunter folgt die Schicht unseres Verhaltens. Noch tiefer in unserer Persönlichkeit verwurzelt sind unsere Werte, Glaubenssätze und Überzeugungen, die uns selbst und die Welt betreffen. Den «Kern» der Persönlichkeit machen unsere Lebensmotive, unsere innersten Antreiber aus.

Diese Schichten beeinflussen sich von innen nach aussen: Unsere Lebensmotive bestimmen unsere Glaubenssätze, die wiederum unser Verhalten beeinflussen. Und das bestimmt letztlich unsere Wirkung nach aussen. Diese Kausalität kann eine gewinnbringende Erkenntnis für KMU sein. Denn wenn sie es schaffen, die Bedürfnisse, Werte sowie die «typischen» Verhaltens- und Wirkungsweisen ihrer Mitarbeiter zu erkennen und zu nutzen, können sie das Unternehmen gemeinsam erfolgreicher machen.  

Die Motive

Woran liegt es, dass einer Ihrer Mitarbeiter die Kunden vor allem durch sein ausgeprägtes Fachwissen überzeugen kann, während der andere schnell eine persönliche Kundenbeziehung aufbaut und erster Ansprechpartner für viele Stammkunden ist? Was treibt einen Mitarbeiter an, seinen Schreibtisch stets penibel aufgeräumt und sortiert zu halten, während sein Kollege am liebsten im kreativen Chaos Optimierungsvorschläge für die Logistikabläufe erarbeitet? Warum fällt es einigen so leicht, ihre Ziele zu erreichen, während andere schwer dafür arbeiten müssen? Der Unterschied zwischen intrinsischer Motivation und expliziten Zielen kann dies erklären. Was uns motiviert, ist uns in der Regel nicht bewusst. Diese intrinsische Motivation wird durch das individuelle genetische Erbe sowie Erfahrungen in der Kindheit geprägt.

Unsere Ziele hingegen sind uns meist bewusst. Was wir erreichen wollen, wird durch sozialen Einfluss geprägt, denn Ziele sind das Ergebnis unserer eigenen Erwartungen und der Erwartungen anderer. Dieser Wille zur Zielerreichung wird Volition genannt.

Schwierig wird es, wenn die Motivation und die Volition nicht übereinstimmen. Denken Sie beispielsweise an einen Vertriebsmitarbeiter mit gering ausgeprägtem Beziehungsmotiv (Motivation). Ihm fällt es schwer, Kontakte mit anderen zu knüpfen, obwohl seine Aufgabe gerade darin besteht, den Kundenstamm seiner Firma zu halten und neue Kunden zu gewinnen (Volition). Seine inneren Motive und seine expliziten Ziele passen nicht zueinander. Somit kostet es ihn viel Energie, die gesetzten Ziele zu erreichen, da er nicht im Einklang mit seiner Motivation und somit seinen inneren Energielieferanten handelt.

Beachten Sie als Inhaber oder Geschäftsführer daher immer: Jeder Mitarbeiter hat individuelle Motive und Bedürfnisse, die bestimmen, was er mag oder eher als demotivierend empfindet. Eine Kenntnis dieser unterschiedlichen Beweggründe erleichtert nicht nur die Kommunikation und die Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, sondern hilft auch, Positionen und Aufgaben stärken- und bedürfnisorientiert zuzuteilen.

Die Motivationstheorie

Wie kann man die unterschiedlichen Antreiber seiner Mitarbeiter und Kollegen ermitteln? Die Motivationstheorie von Steven Reiss, Professor für Psychologie und Psychiatrie an der Ohio State University, bietet dazu den passenden Ansatz. In einigen grossen internationalen Studien fand er heraus, dass es insgesamt 16 verschiedene Lebensmotive gibt, die einen Menschen antreiben können: Macht, Unabhängigkeit, Neugier, Anerkennung, Ordnung, Sammeln/Sparen, Ehre, Beziehungen, Idealismus, Familie, Status, Rache/Kampf, Essen, Eros, Körperliche Aktivität und Emotionale Ruhe. Diese Lebensmotive sind tief im Kern der Persönlichkeit verwurzelt, bestimmen unsere Glaubenssätze und Einstellungen und haben damit wiederum Einfluss darauf, wie wir die Welt sehen und uns verhalten.

Um die Ausprägungen der 16 Lebensmotive eines Menschen sichtbar zu machen, entwickelte Steven Reiss einen wissenschaftlichen Fragebogen: das «Reiss- Profile». Es analysiert die persönliche Antriebs- und Motivationsstruktur eines Menschen und bildet sie anhand eines Balkendiagramms ab (siehe Abbildung 2).

Die einzelnen Balken zeigen die Ausprägungen der Lebensmotive von sehr niedrig (roter Balken, stark nach links ausgeprägt), neutral (gelber Balken, nur wenig nach links oder rechts ausgeprägt) oder hoch (grüner Balken, stark nach rechts ausgeprägt).

Diese Motivstruktur ist bei jedem Menschen einmalig. Es sind über sechs Milliarden verschiedene Motivkonstellationen möglich. Das Reiss-Profile gibt somit Auskunft über die individuellen, intrinsischen (vom Innersten des Menschen her kommenden) «Endzwecke», nach denen wir alle im Leben streben.

Motivorientiert führen

Individuelle Motivstrukturen benötigen einen motivorientierten Führungsstil. Ein motivierter Mitarbeiter ist nicht nur zufriedener, sondern auch leistungsfähiger und effektiver. Selbst wenn Führungskräfte das Reiss Profile ihrer Mitarbeiter nicht durch die wissenschaftliche Auswertung kennen, können sie durch gezieltes Fragen an die Antreiber ihrer Mitarbeiter herankommen:

• Was machen Sie an einem idealen Arbeitstag?
• Welche Tätigkeiten machen Ihnen wirklich Spass?
• Wie wichtig ist Ihnen ein grosser Entscheidungsspielraum?
• Wie motivierend ist es für Sie, anderen zu helfen?

Darüber hinaus können Führungskräfte die Handlungsmuster ihrer Teammitglieder beobachten:

• Auf welche Art und Weise und wie oft spricht der Mitarbeiter über bestimmte Themen (Team, Familie, Erfolge, Vergleiche zu anderen Menschen, Statussymbole, sportliche Aktivitäten usw.)?
• Wie exakt ist er in seiner Arbeit?
• Führt er einen Kalender?
• Wie sieht sein Arbeitsplatz aus?
• Verhält er sich eher zurückhaltend oder ist er einer der Wortführer?
• Wie reagiert er auf Kritik und Lob?

Wenn sie die Antworten auf diese Fragen kennen und eine fundierte Einschätzung der Lebensmotivausprägung vorgenommen haben, können Führungskräfte gezielt auf der Kommunikations- und Handlungsebene motivieren: Mitarbeiter mit einem hoch ausgeprägten Neugiermotiv zum Beispiel, indem sie sie intellektuell fordern und beispielsweise damit beauftragen, Neuerscheinungen zu lesen und Kollegen vorzustellen. Ein Mitarbeiter mit einem hoch ausgeprägten Beziehungsmotiv sollte ausreichend Möglichkeit zur Teamarbeit bekommen, wohingegen ein Mitarbeiter mit einem hoch ausgeprägten Anerkennungsmotiv tendenziell stärker durch Lob motiviert wird.   

Fazit

Für die Zusammenarbeit und auch die Führung in KMU gilt: Gleichbehandlung ist nicht gleiche Behandlung. Nur wenn die individuellen Motivstrukturen von Führungskräften und Mitarbeitern berücksichtigt werden, kann eine dauerhafte Steigerung der Motivation und somit des Unternehmenserfolgs erreicht werden. Das Reiss Profile bietet eine «Anleitung» für den motivorientierten Umgang mit Mitarbeitern.

Auf der Webseite: www.institut-fuer-persoenlichkeit.de findet sich ein E-Book über das Reiss Profile zum kostenlosen Download sowie ein kurzer Einschätzungsbogen. Natürlich ist dieser nicht mit der wissenschaftlich fundierten Analysemethode des Reiss Profile zu vergleichen. Dennoch bietet er eine gute Basis für die Einschätzung der individuellen Motivausprägungen im Unternehmen.

Im nächsten Teil («KMU-Magazin»-Ausgabe 2/2016) befassen sich die Autoren mit der zweiten und dritten «Zwiebelschicht» der menschlichen Persönlichkeit: die individuellen Werte und Verhaltenspräferenzen.