Online lernen: Von der Notlösung zum «neuen Normal»

Zu Beginn der Corona-Pandemie wurde das Online-Lernen als Notlösung für das nicht mögliche Präsenzlernen gesehen. Aus dieser Warte erschienen die klassischen Weiterbildungssettings im Seminarraum als die «gute» Variante des Lernens; das Lernen mit Lern- und Videoplattformen, Foren und Kollaborationstools hingegen erschien als ein minderwertiger Ersatz hierfür. 

Gemeinschaftliches Lernen

Erst allmählich dämmerte den Verantwortlichen, dass das neue digitale Lernen faktisch eine überfällige Bereicherung der Weiterbildung darstellt – unter anderem, weil sich bei ihm der Fokus weg vom Trainer hin zu den Teilnehmenden verschiebt. Sie werden viel stärker als beim klassischen Lernen dazu animiert, ihre Lernprozesse selbst zu organisieren und zu ge­stalten. Zudem rückt beim Online-Lernen das gemeinschaftliche Lernen stärker in den Fokus, bei dem das Wissen für alle ­zugänglich im Netz gespeichert ist.

Tipp: Verabschieden Sie sich von dem Denken, das Online-Lernen sei eine «Notlösung». Jahrzehntelang forderten Weiterbildungsverantwortliche von den Teilnehmenden Flexibilität, Offenheit für Neues und den Mut, Komfortzonen zu verlassen. Jetzt sind sie an der Reihe, das zu zeigen.

Neue Lernarrangements 

Zu Beginn der Pandemie war das Denken vieler HR-Abteilungen noch stark von den gewohnten Präsenzveranstaltungen geprägt. Deshalb wurden auch Online-Seminare für die Zeitspanne von 9 bis 17 Uhr nachgefragt. Bei manchen Organi­sationen bedurfte es viel Überzeugungs­arbeit, ihnen den potenziellen Mehrwert neuer Lerndesigns aufzuzeigen.

Inzwischen werden aber auch rege zum Beispiel 1,5- bis 2-stündige Online-Nuggets angefragt, denn: Diese kompakten Lerneinheiten lassen sich gut in den Arbeitsalltag integrieren. Sie stehen für ein modernes und flexibles, prozesshaftes und effizientes Lernen. Deshalb werden sie nicht nur gerne zum kurzfristigen Befriedigen eines akuten Needs genutzt, sondern auch häufig in längerfristige Entwicklungsmassnahmen für Einzelpersonen und Teams integriert.

Zudem werden statt der gewohnten Tagesseminare verstärkt Weiterbildungen nachgefragt, die synchrone (Präsenz- und Live-Online-Veranstaltungen) und asynchrone Elemente (Vorbereitungs- und Nachbereitungsarbeiten) verknüpfen. Sie machen aus dem Einmal-Event einen Lernprozess, der meist nachhaltiger wirkt.

Tipp: Die Digital-Technik ermöglicht neue Weiterbildungsdesigns. Experimentieren Sie mit ihnen. Nutzen Sie die Gunst der Stunde zum Entwickeln einer neuen Lernkultur.

Trend hybride Lernsettings

Neben vielen Unternehmen haben inzwischen auch viele Tagungshotels in Technik für hybride Meetings und Seminare investiert, bei denen einige Teilnehmende live im Seminarraum und andere zu Hause oder im Betrieb vorm Monitor sitzen. Mit der passenden Technik lassen sich hybride Veranstaltungen, die das Präsenz- und Fernlernen verknüpfen, gut managen. So gibt es zum Beispiel verschiedene Anbieter von «Whiteboard-Lösungen» für ein hybrides Arbeiten und Lernen. Mit einem integrierten Kamera- und Audiosystem ermöglichen sie ohne weiteres Zubehör, dass sich alle Teilnehmenden gut sehen und hören. Das ist bei dieser Art der Zusammenarbeit wichtig. Auch der zeitliche Ablauf hybrider Ver­anstaltungen will überlegt sein. Er sollte sich an den virtuell Teilnehmenden ausrichten, denn: Beim Online-Lernen ist die Aufmerksamkeitsspanne kürzer. 

Ist in hybriden Veranstaltungen Gruppenarbeit geplant, steigen die Anforderungen an die Referenten, denn dann müssen parallel die Gruppen vor Ort und die virtuellen Gruppen betreut werden. Zudem müssen etwaige technische Probleme rasch behoben werden. 

Tipp: Führen Sie hybride Veranstal­tungen möglichst mit Co-Moderatoren durch. Dann können Sie sich das Betreuen der Präsenz- und Online-Gruppen und solche Aufgaben wie Input-Geben und Lösen technischer Probleme teilen.

Virtuelle Realität 

Beim Üben von Arbeitsschritten punkten zunehmend Simulationstrainings mittels virtueller Realität. Mit ihnen kann die Handlungssicherheit erhöht werden; ein wichtiger Aspekt zum Beispiel beim Bedienen von Maschinen. Da muss meist jeder Handgriff sitzen. Dies können Teilnehmende in einer solchen Schulung dank der VR-Brille einüben, indem sie mit Kontrollgeräten ihre virtuellen Hände steuern. Sensoren übertragen die Bewegungen dann in die virtuelle Realität. 

Arbeitsschritte unter realen Bedingungen einzuüben, ist für Arbeitgeber oft teuer – unter anderem wegen der Abwesenheit der Mitarbeiter, der Kosten für die Anreise und Unterbringung sowie der während der Übungsstunden nicht produzierenden Maschinen. VR-Brillen und die da­zugehörigen Weiterbildungsprogramme haben den Vorteil: Sie können nach der Anschaffung immer wieder verwendet werden – ohne lange Planung.

Tipp: Auf Kongressen und Messen können Sie die neuesten Technologien testen. Zudem erhalten Sie dort Infos über mit der neuen Lerntechnik bereits realisierte Projekte. Meist gibt es auch Foren zum Erfahrungsaustausch von (potenziellen) Nutzern.

Die Eigenverantwortung 

Es ist erstaunlich, wie schnell Menschen dazulernen und sich umstellen, wenn es wirklich nötig ist. Wir stellen seit 2016 den Teilnehmenden an unseren Weiterbildungen kurze Einstimmungsaufgaben und Videos vorab als Einstieg in das 
Trainingsthema zur Verfügung. Bis Mitte 2020 nutzten weniger als die Hälfte von ihnen dieses Angebot. Das hat sich seitdem geändert. Versenden wir heute einen Link mit den Login-Daten und der Beschreibung der Aufgaben, werden diese meist sogleich erledigt – von fast 100 Prozent der Teilnehmenden. Nicht selten fragen sie sogar schon Wochen vor der Weiterbildung nach, wann sie den Zugang zur Lernplattform und den etwaigen Aufgaben/Materialien erhalten. Darin zeigt sich ein Kulturwandel in Richtung eigenverantwortliches Lernen.

Tipp: Stimulieren Sie die Eigenverantwortung der Teilnehmenden. Diese ist umso grösser, je mehr Nutzen ihnen eine Weiterbildung bietet. Oft müssen die HR-Abteilungen aber noch Personen dabei unterstützen, die erforderlichen neuen Fähigkeiten für ein selbstorganisiertes Lernen zu entwickeln.

Soziale und emotionale Aspekte

Vielen Unternehmen war schnell klar: Das Online-Lernen erfordert auch eine gewisse technische Infrastruktur, und diese müssen wir aufbauen. Diesbezüglich hat sich im vergangenen Jahr sehr viel getan. Die passende Technik ist aber nur der erste Schritt von vielen in eine neue Normalität. 

Weiterbildner müssen sich auch der so­zialen und emotionalen Aspekte einer netzgestützten Zusammenarbeit bewusst sein. E-Learning ist nicht nur ein technischer Prozess; es geht darum, Menschen in ihrer Entwicklung zu unterstützen. 

Ein weiterer Vorteil der Digitalisierung ist: Mit ihr sind neue Personengruppen für die Weiterbildung erreichbar – zum Beispiel 

• Menschen, die nicht ausser Haus übernachten wollen oder können,
• Berufstätige, die nicht ein, zwei Tage im Betrieb fehlen können oder möchten, und
• Personen, die sich nur ungern in einem Stuhlkreis anderen offenbaren.

Wenn das neue Normal eine gute Mischung aus unterschiedlichen Formaten bietet, dann ist ein Lernen möglich, das sich stärker an den individuellen Bedürfnissen des Einzelnen orientiert.

Tipp: Reflektieren Sie beim Aufbau einer neuen Lerninfrastruktur und Entwickeln neuer Lerndesigns immer wieder: Wer soll diese nutzen? Welche Kompetenzen/Eigenschaften sind hierfür nötig?

Netiquette etablieren

Wir sind noch dabei, Umgangsformen ­für das neue Lernen und Arbeiten zu entwickeln. So zum Beispiel bezüglich der Frage, welche Einblicke wir bei der Teilnahme an Online-Seminaren zu Hause anderen Menschen in unser Privatleben gewähren. Erst allmählich wird manchem klar: Das benutzte Geschirr vom Vortag oder ein Korb mit Bügelwäsche im Hintergrund macht keinen professionellen Eindruck. Deshalb stellen inzwischen viele Firmen ihren Mitarbeitenden gebrandete virtuelle Hintergründe für Videokonferenzen zur Verfügung. 

Generell gilt: Beim Online-Lernen und hybriden Lernen werden die Beziehungen auch über digitale Kanäle gepflegt. Das erfordert ausser wechselseitigem ­Respekt auch das Einhalten gewisser Regeln bei der Kommunikation in Videokonferenzen, Chats und Foren. 

Tipp: Etablieren Sie in Ihrem Unter­nehmen eine Netiquette, die das Online-Lernen und die offene, vertrauensvolle Kommunikation fördert. In diesem Prozess müssen die Entscheidungsträger als Vorbilder fungieren. 

Lernzeiten auch im Homeoffice 

Lernzeiten sollten seitens der Unternehmen als solche anerkannt und zur Verfügung gestellt werden. Das bezieht sich nicht nur auf die Zeiten, die die Teilnehmenden synchron mit einem Trainer verbringen, sondern auch ihre asynchronen Vorbereitungs- und Nachbereitungszeiten. Lernen darf nicht zur Nebenbei-Beschäftigung verkommen. Lernen braucht Zeit und Ruhe – digital oder analog. Meist entscheiden sich Mitarbeitende, wenn sie die Wahl haben, dafür, Online-Weiterbildungen im Homeoffice zu absolvieren, denn hier können sie sich ihre Lernum­gebung individuell gestalten.

Tipp: Lernzeiten sollten von den Un­ternehmen selbstverständlich als notwendig anerkannt und zur Arbeitszeit ­gezählt werden. Das neue Normal sollte sein, dass Mitarbeitende auch Lerntage be­ziehungsweise -zeiten zu Hause verbringen können.

Die Vergütung

Unsicherheit besteht noch bei der Vergütung der neuen Formate. HR-Abteilungen rechnen oft noch in Tagessätzen. In der Praxis sieht es dann so aus: Der Preis der Weiterbildung wird durch die Zahl der Live-Online-Stunden, die der Trainer mit der Gruppe verbringt, dividiert und dann ist man überrascht, dass eine Online-Trainerstunde teurer als eine Präsenz-Trainerstunde ist. Dabei wird übersehen, dass bei den neuen Lernformaten viele Trainertätigkeiten im Hintergrund ablaufen. So erfolgt zum Beispiel durch den Trainer oft auch eine Betreuung der Teilnehmenden im Forum; ausserdem werden Vor­bereitungsarbeiten für sie erstellt. Zudem muss der Trainer ihre Ausarbeitungen beziehungsweise Antworten durchar­beiten und sie in das Design der synchronen Einheiten einarbeiten. Nicht selten werden auch zusätzliche Videonuggets zur Vertiefung angeboten, die eine Vorab-Investition der Trainer erfordern.

Tipp: Denken Sie beim Bewerten der verschiedenen Verrechnungsmodelle und Angebote daran: Online ist nicht die schlechtere Variante einer Präsenzver­anstaltung. Es ist eine Bereicherung der Weiterbildungsmöglichkeiten – sofern die Expertise des Anbieters und die Qualität seiner Leistung stimmen.

Trainer werden Lernbegleiter

Die Aufgaben von Wissensvermittlern gleich welcher Art haben sich schon gewandelt und werden sich weiter wandeln. Kaum einer wird künftig noch Modelle an ein Flipchart schreiben oder via Power Point vermitteln. Die meisten dieser Inhalte gibt es schon jetzt in guter Qualität digital. Trainer werden künftig Lernpfade entwickeln und Menschen, einzeln oder in Gruppen, über einen längeren Zeitraum bei ihrer Entwick­-lung begleiten. Hierfür gilt es, sich fit zu machen.

Tipp: Investieren Sie in eine Trainer­ausbildung, die diese Aspekte bereits berücksichtigt, sodass Sie als selbstständiger Trainer oder firmeninterner Weiterbildner gut für das neue Normal beim Lernen gerüstet sind.