Mit verbesserter Kommunikation motivieren

Ein hohes Mass an Selbstständigkeit im Job und eine grosse Sicherheit des Arbeitsplatzes sind für Schweizer Arbeitnehmer die zwei zentralen Kriterien bei der Wahl ihres Arbeitgebers. Wie die neue Global Workforce Study 2012 von Towers Watson zeigt, bildet die Sicherheit des Arbeitsplatzes bei der Stellen­suche trotz tiefer Arbeitslosenzahlen in der Schweiz ein Kriterium, das klar an Gewicht gewonnen hat. Die starken wirtschaftlichen Schwankungen sowie die Krisen der letzten Jahre haben tiefe Spuren bei den Arbeitnehmern hinterlassen. Obwohl die wirtschaftliche Lage in der Schweiz im Gegensatz zum Ausland recht stabil ist, werden offensichtlich auch bei uns Mitarbeitende von Existenzängsten geplagt.

Für die Bindung an den Arbeitgeber ist das Sicherheitsbedürfnis jedoch weniger entscheidend. Top-Treiber für die Mitarbeiterbindung in der Schweiz ist der Lohn. Entscheidend ist vor allem der Grundlohn, während der Bonus an Bedeutung verloren hat. Für die Mitarbeiter spielt dabei nicht nur die Höhe des Grundsalärs eine Rolle, sondern auch die Transparenz und faire Ausgestaltung des Lohnsystems.

Neben der Mitarbeitergewinnung und -bindung gehört die Stärkung von Engagement und Motivation der Belegschaft zu den Kernaufgaben erfolgreicher Personalführung. Denn ohne Engagement und Motivation der Mitarbeiter gibt es keinen Erfolg im Unternehmen. Studien von Towers Watson zeigen, dass der Einfluss des nachhaltigen Engagements auf den Unternehmenserfolg enorm ist. Nur wo engagierte Mitarbeiter tätig sind, bildet sich hohe Kundenzufriedenheit und entstehen positive finanzielle Kennzahlen.

Unter nachhaltigem Engagement versteht man nicht nur die grundsätzliche Bereitschaft der Mitarbeiter, sich für ihre Organisation einzusetzen. Die Arbeitnehmer müssen auch die entsprechenden Arbeitsmittel vorfinden, um ihre Arbeit ausführen zu können, sowie ein Arbeitsumfeld, das sie physisch, emotional und sozial unterstützt. 27 Prozent der Schweizer Arbeitnehmer können – gemessen an diesen Kriterien – als nachhaltig engagiert eingestuft werden. Damit arbeiten die Schweizer engagierter als der europäische Durchschnitt, der bei 25 Prozent liegt. Ernüchternd für Schweizer: Global sind sogar 35 Prozent der Mitarbeitenden nachhaltig engagiert, was markant über dem Schweizer Wert liegt.

Neben den nachhaltig Engagierten gibt es überall auf der Welt einen grossen Teil der Belegschaft, der zwar engagiert ist, aber beim Engagement einen gewissen Nachholbedarf aufweist. Die Unternehmen müssen sich verstärkt um diese Gruppe kümmern. In der Schweiz gehören 22 Prozent der Arbeitnehmer zu dieser Gruppe. Diese Gruppe ist zwar grundsätzlich engagiert, fühlt sich jedoch ausgebremst, da es ihr an den wesentlichen Arbeitsmitteln mangelt oder sie nicht die notwendige Unterstützung erfährt. Hier können und sollten sich die Unternehmen gezielt verbessern, weil sie dann auch den Unternehmenserfolg nachhaltig verbessern. 19 Prozent der Arbeitnehmer in der Schweiz verrichten «Dienst nach Vorschrift», das heisst, ihnen fehlt es an Engagement im klassischen Sinne.

Mitarbeiter in KMU arbeiten – in ganz Europa, nicht nur in der Schweiz – etwas weniger engagiert und sind ihrem Arbeitgeber gegenüber etwas kritischer eingestellt als Mitarbeiter aus Grossunternehmen. Die Zusammen­arbeit im Team, ihren Chef, das Unternehmens­image und die Integrität ihrer Firma beurteilen sie durchweg schlechter. Woran liegt das? In KMU scheint es – anders als erwartet – trotz der «kurzen Wege» und des scheinbar familiäreren Umfelds grössere Kommunikationslücken zu geben. Nur 53 Prozent der KMU-Mitarbeiter in Europa bestätigen, dass sie die Ziele der Unternehmung verstehen (63 Prozent bei Grossfirmen). Auch die Unternehmenswerte und die aktuellen Herausforderungen scheinen den KMU-Mitarbeitern weniger gut nahegebracht zu werden. Hinzu kommt eine hohe Arbeitsbelastung. Rund 40 Prozent der KMU-Mitarbeiter konnten im vergangenen Jahr nicht alle Ferientage beziehen, die ihnen zustehen (in Grossfirmen waren es nur 29 Prozent). Nur 20 Prozent der KMU-Mitarbeiter bestätigen, dass für die Arbeit auch genügend Mitarbeiter vor Ort sind. Daher klagen – nicht verwunderlich – 44 Prozent über Überzeit.

Schliesslich ist offenbar die Zusammenarbeit mit den Chefs nicht immer harmonisch. Nur 57 Prozent der KMU-Mitarbeiter sagen, dass der Vorgesetzte sie mit Respekt behandelt (74 Prozent in Grossfirmen).

Was können KMU tun, um die Stimmung und das Engagement ihrer Mitarbeiter zu verbessern? Führungskräfte und direkte Vorgesetzte haben einen starken Einfluss auf die kurzfristige Motivation der Mitarbeiter – hier können Unternehmen ansetzen, um die Gruppe der nachhaltig engagierten Mitarbeiter zu vergrössern. Dafür braucht es ein strategisches Management der Themenfelder Stress, Work-Life-Balance und Arbeitsbelastung. Dass diesem Bereich noch zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird, zeigt die Zunahme der volks- und betriebswirtschaftlichen Kosten für Burn-out-Erkrankungen. Dauerhaft hohes Engagement birgt das Risiko, dass Mitarbeiter insbesondere in wirtschaftlich volatilen Zeiten zu wenig auf die eigenen Ressourcen achten und sich verausgaben. Um diesem Risiko zu begegnen, muss ein Arbeitsumfeld geschaffen werden, das sowohl die Produktivität als auch die Work-Life-Balance unterstützt und es erlaubt, ein hohes Engagement auf einem langfristig tragbaren Niveau stabil zu halten. Neben der geeigneten Infrastruktur von Heim­arbeitsplätzen oder flexiblen Arbeitszeiten sollten Grossunternehmen wie KMU prüfen, ob die eigene Unternehmenskultur gute Leistungen ausreichend anerkennt und achtsam mit Mitarbeitern, Führungskräften und Leistungsträgern umgeht.

Die Ansprüche der Mitarbeitenden an ihren Arbeitgeber und ihre Arbeitsumgebung haben sich im Schatten der wirtschaftlichen Verwerfungen der letzten Jahre verändert. Um in einer Zeit des andauernden Fachkräftemangels weiterhin die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu sichern, ist es für Unternehmen unerlässlich, die Motive der Talente zu kennen und darauf zu reagieren. Motivierte Mitarbeiter sind in der Schweiz nach wie vor bereit, für den Erfolg des Unternehmens die berühmte Extrameile zu gehen.

Top-Management, Führungskräfte und HR haben viele Möglichkeiten, für ein nachhaltiges Engagement der Mitarbeiter zu sorgen. In erster Linie sollten ihnen eine gewisse Auto­nomie im Job und gute Karrierechancen eingeräumt werden sowie sinnvolle Rahmenbedin­­gungen für eine ausgewogene Work-Life-Balance geschaffen werden. Davon profitieren die Mitarbeiter, weil ihnen ein attraktives Umfeld für ihr Enga­gement geboten wird. Und davon profitieren auch die Unternehmen, weil sie sich damit eine starke Belegschaft sichern, mit der sie anspruchsvolle Ziele erreichen

«Kommunikation und Performance-Management verbessern»

Hans Münch, im Gespräch mit dem «KMU-Magazin», über Mitarbeiterengagement, Wettbewerbsfähigkeit und die Balance zwischen Arbeit und Privatleben.

Herr Münch, die BRIC-Staaten (Brasilien, Russland, Indien, China) verzeichnen im Gegensatz zu Europa hohes Wirtschaftswachstum. In der Schweiz wächst die Wirtschaft viel langsamer. Sind die Mitarbeitenden in den BRIC-Ländern engagierter als bei uns?

Ja, grundsätzlich sind in den Schwellenländern und in den «lesser developed countries» die Mitarbeiter etwas stärker motiviert, wie die aktuelle Global Workforce Study von Towers Watson zeigt.

Immer mehr Menschen arbeiten in der Schweiz Teilzeit und das Thema Work-Life-Balance ist in aller Munde. Hat dies einen Einfluss auf die internationale Wettbewerbsfähigkeit der Schweiz?

Das hat sicher einen gewissen Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit gegenüber den Staaten in Asien, deren Mitarbeiter eine gute Work-Life-Balance noch nicht so sehr einfordern können oder wollen. Gegenüber anderen Staaten in Europa spielt dies aber wohl keine wesentliche Rolle, da die Produktivität und die Gestaltungsmöglichkeiten des weniger regulierten Arbeitsmarkts der Schweiz (noch) einen Vorsprung geben.

Die Arbeitnehmer in der Schweiz legen heute mehr Wert auf Arbeitsplatz­sicherheit und eine gute Grundvergütung als in früheren Jahren. Liegt darin ein eigentlicher Trendwechsel?

Der ausgeprägte Wunsch nach «Grundversorgungssicherheit» ist neu. Mitarbeiter wollen – angesichts der volatilen wirtschaftlichen Entwicklung in Europa – heute eher den Spatz in der Hand als die Taube auf dem Dach. Ob sich daraus eine langfristige Präferenz entwickelt, wird stark von der Entwicklung der Weltwirtschaft abhängen.

Rund die Hälfte der Schweizer Arbeitnehmer ist im Job nicht engagiert. Wäre eine Trennung nicht für beide Seiten besser? Oder gibt es Möglichkeiten, die Situation noch zu retten?

Eine Trennung ist in den allermeisten Fällen nicht notwendig. Oft ist es ausreichend, wenn Unternehmen erst einmal mit ihren Mitarbeitern reden und ihnen die Ziele, Werte und die Strategie der Firma noch einmal erläutern. Durch eine verbesserte Kommunikation und besseres Performance-Management lassen sich viele Mitarbeiter wieder motivieren. Gerade hier besteht – insbesondere in KMU – noch Nachholbedarf.

Ist das Streben nach immer mehr Leistung aus gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Sicht überhaupt wünschenswert, wenn wir an die Zunahme von Burnouts denken?

Solange die Ansprüche unserer Gesellschaft weiter ansteigen, ist Wachstum unabdingbar. Zudem ist das Streben nach Leistung an sich nichts Schlechtes. Wichtig ist, dass es nicht zu übermässiger Verausgabung führt. Das Berufsleben ist eher ein Marathon als ein Sprint – dementsprechend gilt es, die Arbeitsenergie bewusst und reflektiert einzusetzen und für Regenerationsmöglichkeiten zu sorgen. Unternehmen sollten daher die Work-Life-Balance ihrer Mitarbeiter fördern und prüfen, ob die eigene Unternehmenskultur Leistung ausreichend anerkennt. Und Mitarbeiter sollten sich frühzeitig melden, wenn sie merken, dass ihnen langsam die «Luft» ausgeht, damit die notwendigen Schritte eingeleitet werden können.

Was sollten Unternehmen tun, wenn sie die besten Arbeitskräfte auf dem Markt anziehen wollen?

Einen spannenden Job mit Entwicklungsmöglichkeiten anbieten und den Kandidaten kommunizieren, dass die Unternehmung auch in der Krise ein sicheres Geschäftsmodell hat. Ausserdem muss das Vergütungspaket stimmen und das Arbeitsumfeld sollte den Ansprüchen der gesuchten Talente entsprechen.

Ein wichtiger Faktor für das Mitarbeiterengagement sind die direkten Vorgesetzten und das Top Management. Wie schneiden hier die Schweizer Unternehmen im internationalen Vergleich ab?

Das Management bekommt überall keine allzu guten Noten, fragt man die Gesamtbelegschaft. Positiver sind allerdings Nachwuchstalente und Leistungsträger gestimmt – in ihren Augen schneidet die Unternehmensleitung besser ab. Die Schweizer sind insgesamt etwas kritischer als die Kolleginnen und Kollegen in anderen Ländern, was aber auch dem Schweizer Naturell entspricht. Nur bei der Kostenkontrolle geben die Schweizer ihren Chefs bessere Noten.

Welchen Tipp geben Sie einem KMU, welches das Mitarbeiterengagement erhöhen möchte?

Mitarbeiter arbeiten engagiert, wenn sie wissen, wofür sie arbeiten, wenn ihr direkter Vorgesetzter sie unterstützt und wenn die Balance zwischen Arbeit und Privatleben stimmt. Wenn das KMU also die Führungskompetenz von Unternehmensleitung und Middle Management systematisch ausbaut, seinen Mitarbeitern die Ziele und Werte des Unternehmens verständlich nahe bringt und die Stressbewältigung und Work-Life-Balance verbessert, hat es schon vieles richtig gemacht.