Der Weg zu den passenden Mitarbeitern

Im April 2016 wurden im Rahmen einer Untersuchung des Great Place to Work Institute die besten Arbeitgeber der Schweiz gekürt. In der Kategorie der grossen Unternehmen sind wieder einmal bekannte internationale Konzerne ganz vorne mit dabei. Macht die kostenlose Verpflegung und die Rutschbahn durchs Haus wirklich so viel aus? Reicht das, um Employer Branding zu betreiben? Natürlich nicht. Aber was kann ein Unternehmen denn tun, um Mitarbeitende für sich zu gewinnen und langfristig an sich zu binden? Zwei Stichworte spielen hierbei eine zentrale Rolle: «Employer Branding» und «Cultural Fit». Doch was genau verbirgt sich hinter diesen Schlagworten?

Employer Branding

Werfen wir zunächst einen Blick auf das Themenfeld des Employer Branding. Die emotionale Verbundenheit des Arbeitnehmers mit dem Unternehmen ist ein hohes Gut. Diese Verbundenheit ist nicht einfach herzustellen. Ein Unternehmen muss dazu wissen, welche Aspekte seiner Unternehmensmarke Begehrlichkeiten auslösen und welche einen echten Unterschied ausmachen. Denn nur diese bringen letztlich die gewünschte emotionale Bindung mit sich. Im Fall von Jobcloud sind dies vor allem das gute Teamwork, die flachen Hierarchien sowie die offene Unternehmenskultur. Selbstständiges sowie flexibles Arbeiten sind dabei selbstverständlich.

Diese Aspekte müssen natürlich authentisch und zielgruppengerecht nach aussen vermittelt werden, um die richtigen Kandidaten anzusprechen. Aber wie kommt man dahin? Als Erstes muss ein Unternehmen festlegen, wofür es steht: Was ist unser Selbstverständnis? Was können wir besonders gut? Was bieten wir unseren Mitarbeitenden? Wo sind wir anders als die Konkurrenz?

Selbstverständlich können solche Werte nicht einfach am Bürotisch entwickelt werden, weiss auch Ralph Hermann, Managing Director bei der Heads Corporate Branding AG: «Fragen Sie die aktuellen Mitarbeitenden, fragen Sie Ihre Partner, und vor allem: Fragen Sie Ihre Kunden. So erfahren Sie, wie man Ihr Unternehmen wahrnimmt, und zwar von innen wie von aussen, und was man sich von ihm wünscht.» Besonders die Sichtweise der Kunden wird aber leider allzu oft aussen vor gelassen.

Eine saubere Analyse des Austauschs mit den Kunden hilft dann auch dabei, zu verstehen, was aus Aussensicht denn überhaupt gewünscht ist. Die enge Abstimmung mit den selbst eruierten Stärken führt automatisch zur Einsicht, welche Aspekte das Unternehmen wirklich differenzieren und begehrlich machen. Zum Schluss gilt es noch die formulierten Botschaften konsistent anzuwenden und zu platzieren. Das ist funktionierendes Employer Branding.

«Cultural Fit»

Wenn es ein Unternehmen also geschafft hat, eine starke und tief verankerte Kultur aufzubauen, dann müssen die Neuen so ausgewählt werden, dass sie möglichst gut dazu passen. Die Unternehmenskultur hilft bei der Integration der Mitarbeitenden, sie motiviert, sie koordiniert die individuellen Anstrengungen der Einzelnen. Das ist gut bekannt. Auch gegen aus­sen sind unbestritten positive Effekte auszumachen, sei es bei der Kundenbindung, der Reputation oder – natürlich – der Rekrutierung neuer Kolleginnen und Kollegen. Aber was heisst «passen»?

Die grösste Falle lauert darin, dass man diejenigen Persönlichkeitsprofile aus der Schar der Bewerber herauspickt, die einem selbst ähnlich sind. Das ist ein natürliches und oft rein implizites Verhalten. Wer mir ähnlich ist, mit dem kann ich gut.

Die Kultur «passt», also kann ich nichts falsch machen. Auch Hermann weist allerdings darauf hin, dass man sich auf diese Weise die Chance auf frischen Wind im Unternehmen verbaut: «Dieses Vorgehen schafft es höchstens, einen Cultural Match herzustellen. Der Cultural Fit ist weitaus schwieriger zu erreichen.»

Heterogenes Profil

Man muss sich bewusst werden, dass die Unternehmenskultur kein einfach zu definierendes Ganzes ist, sondern sich aus den Persönlichkeiten und Typen der einzelnen Mitarbeitenden zusammensetzt. Soll nun ein neues Individuum, ein neues Teammitglied dazukommen oder muss eines ersetzt werden, so darf die erste Frage nicht «Wer ist uns möglichst ähnlich?», sondern muss «Wer ergänzt das Team möglichst gut?» lauten. Bei Job-cloud legt man bei der Rekrutierung einen grossen Wert auf passende Persönlichkeiten. So kann es zum Beispiel auch vorkommen, dass der «Cultural Fit» bei einem Kandidaten höher gewichtet wird als seine fachlichen Kompetenzen, die er sich im Laufe seiner Tätigkeit bei uns noch aneignen kann.

Um beantworten zu können, ob ein Kandidat das eigene Team gut ergänzen würde, ist es allerdings nötig, ein paar Insights zusammenzutragen. «Es ist unabdingbar, die Persönlichkeitsprofile des bestehenden Teams zu kennen, um feststellen zu können, wo es Lücken gibt und wie diese am besten gefüllt werden», so Hermann. Genauso muss, wie auch beim Employer Branding, die «Aussenwelt» zu ihren Erwartungen gegenüber dem Team befragt werden. Die verschiedenen Anspruchsgruppen des Unternehmens – Mitarbeitende, Management, Partner, Kunden – haben natürlich auch unterschiedliche Bedürfnisse. Meiner Ansicht nach wird oft vergessen zu fragen, welche Typen gegenüber den Kunden am meisten Nutzen bringen. Denn schlussendlich müssen die Teams und die einzelnen Mitarbeitenden die Bedürfnisse unserer Kunden erfüllen.

Aus diesen Erkenntnissen leitet sich dann das ideale zu suchende Persönlichkeitsprofil ab – und das ist naturgemäss viel umfassender als die in Stellenausschreibungen aufgelisteten «Facts und Figures».

Sind die Lücken im Team erst einmal identifiziert, können neue Teammitglieder viel gezielter gesucht und rekrutiert werden, und zwar aufgrund dieser ermittelten Persönlichkeitsprofile. Dass die über 160 Mitarbeitenden von Jobcloud dem Unternehmen in der Regel überdurchschnittlich lange treu bleiben, beweist, dass sich dieses Vorgehen bei uns gut bewährt hat.

Es ist selbstverständlich nicht immer einfach, diese Fragen zu stellen. Ganz besonders gilt es dafür, das Selbstbild vom Fremdbild sauber zu trennen. Um für die Kultur von morgen zu rekrutieren und das Unternehmen fit für die Zukunft zu machen, ist es aber unerlässlich, diesen Weg zu gehen. Und die Antworten auf diese Fragen zu kennen.

Jobcloud als Erfolgsbeispiel

Als führendes Unternehmen im Schweizer Online-Stellenmarkt mit über 20-jähriger Expertise im Schweizer Stellenmarkt geht Jobcloud in puncto Employer Branding und Cultural Fit mit gutem Beispiel voran. Im Rahmen der Great-Place-to-Work-Studie «Beste Arbeitgeber in der Schweiz 2016» wurde das Unternehmen als einer der attraktivsten Arbeitgeber ausgezeichnet. Dieses Qualitätssiegel prämiert Unternehmen aller Branchen und Grössenklassen, die sich aus Sicht ihrer Beschäftigten sowie des Managements durch eine besonders vertrauenswürdige, wertschätzende und attraktive Arbeitsplatzkultur auszeichnen.

99 Prozent der Mitarbeitenden von Job-cloud, die sich an der Befragung beteiligten, empfinden ihren Arbeitsplatz als sehr gut. Und 94 Prozent sind sogar stolz auf ihren Arbeitgeber. Das gleiche Resultat gab es bei der Frage, ob die Mitarbeitenden gerne zur Arbeit gehen. Ebenfalls 94 Prozent unserer Mitarbeitenden gaben an, dass sie bei Jobcloud sie selber sein können. Und auch hinsichtlich Führung gaben die Mitarbeitenden ihren Vorgesetzten gute Noten: 95 Prozent sind der Meinung, dass die Führungskräfte ihre Erwartungen klar und deutlich kommunizieren. Darüber hinaus sprechen regelmässige Kunden-Umfragen eine eindeutige Sprache: 90 Prozent der befragten Kunden sind zufrieden mit Leistung und Angeboten.