Konsequenzen frühzeitig abschätzen

Das Schweizer Arbeitsrecht ermöglicht sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer eine Kündigung auszusprechen, ohne dass ein besonderer Grund vorliegen muss. Umgekehrt aber gibt es Gründe, bei denen eine ausgesprochene Kündigung nichtig (nicht rechtsgültig) oder anfechtbar ist. Der Arbeitgeber tut gut daran, die Konsequenzen der Kündigung vorgängig einzuschätzen, um schliesslich richtig zu handeln.

Klar kommunizieren

Neben der juristischen Ebene, auf welcher alle Fragen rund um die Auflösung des Arbeitsverhältnisses behandelt werden, sind drei weitere zu beachten. Zum einen die kommunikative Ebene. Es ist ganz wichtig, dass das Kündigungsgespräch entschlossen, klar und sachlich geführt wird. In den meisten Fällen kommt eine Kündigung für den Arbeitnehmer nicht so sehr überraschend. Oft hatte der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin eine leise Vorahnung.

Vom kommunikativen Aspekt her ist es wichtig, dass der Arbeitgeber klare, deutliche und unmissverständliche Worte wählt. Er hat dafür zu sorgen, dass die Botschaft «Ich löse das Arbeitsverhältnis auf» rasch ankommt. Es ist dem Arbeitnehmer kein Gefallen getan, sich herumzudrucksen und Zweifel an der Richtigkeit dieses Schrittes aufkommen zu lassen. Solange der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht davon ausgehen kann, dass die Kündigung endgültig ist, solange kann er oder sie sich nicht auf die Zukunft konzentrieren. Und gerade der Blick in die Zukunft sollte so rasch als möglich und so konzentriert als nötig erfolgen können.

Menschliche Aspekte

Weiter hat jede Arbeitgeberkündigung immer auch eine menschliche Ebene. Die menschliche Ebene wird beispielsweise dann zum kritischen Faktor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch Freunde sind. In solchen Fällen ist es schwierig, beruflich getrennte Wege zu gehen, privat aber weiterhin befreundet zu bleiben.

Und schliesslich hat eine Arbeitgeberkündigung eine finanzielle Seite. Für den Arbeitgeber dahingehend, dass alle Forderungen aus dem Arbeitsvertrag auf den Endtermin hin fällig werden und auf einen Schlag bezahlt werden müssen (z.B. Überstundensaldi, Ferienguthaben, 13. Monatslohn). Auf der anderen Seite löst eine Kündigung bei einem Arbeitnehmer oft und schnell Existenzängste aus. Was, wenn nicht nahtlos ein vergleichbarer Job mit ähnlichem Lohnniveau gefunden wird? Nachfolgend wird der Fokus auf die juristische Ebene gelegt und dabei die drei Phasen einer Vertragsauflösung genauer betrachtet.

Phase 1: Kündigungsgespräch

Im Kündigungsgespräch wird die Kündigung mündlich eröffnet. Solange für die Kündigung keine Schriftlichkeit gefordert wird, ist diese bereits mündlich gültig. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich aber auf jeden Fall, die Kündigung auch schriftlich festzuhalten. Generell sollte man schon im Gespräch eine schriftliche Kündigung bereithalten und den Arbeitnehmer bitten, den Empfang der Kündigung mit seiner Unterschrift zu bestätigen. Es hilft, wenn man auf dem Kündigungsschreiben vermerkt, dass es sich lediglich um eine Empfangsbestätigung handelt und der Arbeitnehmer damit nicht etwa die Kündigung auch anerkennt. Wird das klar deklariert, unterschreibt der Arbeitnehmende in den meisten Fällen.

Folgen der Freistellung

Obwohl die Freistellung in der Praxis oft als die «sichere» Variante statt einer fristlosen Kündigung gewählt wird, sollte in Grenzfällen ein Aufhebungsvertrag geprüft werden. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden frei, so ist der Arbeitgeber zur weiteren Lohnzahlung verpflichtet, wie wenn der Arbeitnehmer gearbeitet hätte. Wenn die Freistellung genug lang ist, besteht die Vermutung, dass damit auch die Ferien abgegolten sind. Der Arbeitgeber kann also durchaus festhalten, dass mit der Freistellungszeit die Ferien abgegolten sind. Wann dies der Fall ist, kann durch eine Arbeitsrechtsjuristin oder einen Arbeitsrechtsjuristen abgeklärt werden.

Anders verhält es sich bei Überstundensaldi. Die Kompensation kann von Gesetzes wegen nicht einseitig angeordnet werden, daher sind Überstunden nicht automatisch mit der Freistellung abgegolten. Es sei denn, ein Personalreglement oder der Einzelarbeitsvertrag sieht dies so vor. Diesbezüglich bieten Anstellungsbedingungen aber nur selten diesen Freiraum, da bei deren Ausformulierung oft nicht an diesen Fall gedacht wird.

Ganz allgemein ist ein Arbeitnehmer auch in der Freistellung so zu stellen, als wenn er gearbeitet hätte. Ein Geschäftswagen, der auch für private Zwecke genutzt werden darf, muss also weiterhin zur Verfügung gestellt werden, oder bei Wegnahme des Fahrzeuges eine angemessene Ersatzentschädigung bezahlt werden. Eine Freistellung kann grundsätzlich auch zurückgenommen und der Arbeitnehmende nochmals zur Arbeit herangezogen werden. Ob dies aber jeweils Sinn macht, sollte vorgängig gut geklärt werden. Die Sperrfristenproblematiken, allen voran Krankheit nach ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung, werden in einem späteren Fachbeitrag eingehend behandelt.

Phase 3: Austrittsgespräch

Dem Austrittsgespräch wird leider oft zu wenig Bedeutung beigemessen. Dabei erwartet der Arbeitnehmer letzte versöhnliche und anerkennende Worte. Als Arbeitgeber sollte man sich daher genügend Zeit nehmen, um das Austrittsgespräch in Ruhe zu führen. Es sind dem ausscheidenden Arbeitnehmer sämtliche Dokumente wie Schlussabrechnung, Schlusszeugnis und Information über die Abredeversicherung zu überreichen.

Es empfiehlt sich auch, eine Checkliste zu erstellen, auf der angekreuzt werden kann, ob alle sich im Besitz des Arbeitnehmenden befindlichen Gegenstände zurückgegeben wurden. Dies reicht vom Geschäftswagen über Benzinkarte, Kreditkarte bis hin zu Schlüssel und je nach Fall einiges mehr. Eine solche Checkliste wird gemeinsam durchgegangen und angekreuzt. Dieses Dokument ist sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer eine Kopie auszuhändigen.

In Güte trennen

Neben all den Formalitäten sollte im Austrittsgespräch vor allem die Gelegenheit genutzt werden, einander im doppelten Sinne die Hand zu reichen und gut auseinanderzugehen. Zwar wird über ein gutes Ausscheiden eines Mitarbeiters nicht annähernd so viel gesprochen wie über ein schlechtes. Aber gerade deshalb wirkt sich ein gutes Auseinandergehen positiv auf das gesamte Betriebsklima aus – ein kaum messbarer, aber sehr wertvoller Effekt.