Massenentlassungen sind mehr als eine arbeitsrechtliche Sparmassnahme. Sie bewirken einen grossen Einschnitt in ein Unternehmen und verlangen neben der juristischen Fachberatung eine gute interne und externe Kommunikation, die weit länger dauern wird als die Entlassungswelle an sich. Der vorliegende Fachbeitrag thematisiert sowohl die rechtlichen Hauptaspekte einer Massenentlassung als auch die kommunikativen Komponenten dieser weitreichenden Massnahme.
Nur in Kooperation
Eine Massenentlassung kann ein Arbeitgeber nie ganz alleine und ohne Beteiligung von Drittpersonen durchführen. Die Geschäftsleitung tut daher gut daran, die Belegschaft und die kantonalen Behörden von Anfang an direkt zu informieren und diese nicht als Gegner, sondern als Partner zu behandeln. Es ist wichtig, sich diesen Grundgedanken immer wieder vor Augen zu führen, denn damit ist die richtige Kommunikation schon beinahe vorgegeben. Werden kommunikative Fehler begangen, läuft das Unternehmen Gefahr, dass alle ausgesprochenen Kündigungen infolge Missbräuchlichkeit angefochten werden und im schlechtesten Fall für jeden gekündigten Mitarbeitenden zusätzlich bis zwei Monatsgehälter als Strafentschädigung bezahlt werden müssen. Eigentlich unnötig zu erwähnen, dass gerade solche finanziellen Zusatzbelastungen ein Unternehmen in dieser Phase nicht tragen kann.
Definition: Massenentlassung
Verschiedene Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit eine Massenentlassung nach Art. 335d ff. OR vorliegt. Zunächst einmal müssen Kündigungen des Arbeitgebers vorliegen, die er im Zeitraum von 30 Tagen ausspricht, ohne dass die Gründe für die Kündigungen mit der Person der betroffenen Arbeitnehmenden zusammenhängen. Von Massenentlassungen spricht man überhaupt erst ab einer Betriebsgrösse von 20 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Wer weniger als 20 Personen im Betrieb beschäftigt, muss die gesetzlichen Vorschriften der Massenentlassung nicht beachten. Ansonsten liegt eine Massenentlassung vor, wenn der Arbeitgeber innert 30 Kalendertagen Kündigungen ausspricht und zwar bei:
- mindestens 10 Arbeitnehmer in Betrieben zwischen 20 und 100 Arbeitnehmern,
- mindestens 10 Prozent der Arbeitnehmer in Betrieben mit mindestens 100 und weniger als 300 beschäftigten Arbeitnehmer,
- mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben von mindestens 300 Arbeitnehmern.
Arbeitsverhältnisse, die während der 30 Tage durch Ablauf enden, sind grundsätzlich nicht einzurechnen, ebenso nicht Arbeitsverhältnisse, die durch Kündigung des Arbeitnehmenden enden. Auch Arbeitsverhältnisse, die durch Tod des Arbeitnehmenden oder durch ordentliche Pensionierung sowie durch fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber enden, fallen nicht in den Bereich der Massenentlassung. Zuweilen bedarf es einer genauen juristischen Abklärung, ob nun die rein zahlenmässige Voraussetzung einer Massenentlassung vorliegt oder nicht. Das Gesetz stellt bei der Anzahl Beschäftigten auf die «in der Regel» beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ab. Damit wollte der Gesetzgeber kurzfristige Schwankungen in der Beschäftigtenzahl unberücksichtigt lassen. Speziell zu konsultieren sind auf das Unternehmen anwendbare Gesamtarbeitsverträge. Diese sehen nicht selten eigene Vorschriften vor (die zwischen den Sozialpartnern vertraglich verhandelt wurden), die auf jeden Fall einzuhalten sind.
