Fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen gerechtfertigt

Die fristlose Kündigung ist aus wichtigen Gründen möglich. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Über das Vorhandensein solcher Umstände entscheidet der Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen. Die fristlose Kündigung ist schriftlich zu begründen, wenn die andere Partei dies verlangt (Art. 337 OR).

Missbräuchliche Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie aus unfairen Gründen vornimmt. In Art. 336 OR werden einige Gründe genannt, wobei diese Aufzählung nicht als abschliessend gilt, zum Beispiel wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, sofern diese nicht die Zusammenarbeit beeinträchtigt oder weil ein Arbeitnehmer einer Gewerkschaft angehört. Eine Kündigung kann auch dann als missbräuchlich gelten, wenn die Kündigungsfrist eingehalten wird. Die missbräuchliche Kündigung muss vor Ende der Kündigungsfrist beim Gericht angefochten werden.

Eine missbräuchliche Kündigung ist gültig und wird nicht rückgängig gemacht! Eine Ausnahme wird im Gleichstellungsgesetz (GIG) festgelegt: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist anfechtbar, wenn sie ohne begründeten Anlass auf eine innerbetriebliche Beschwerde über eine Diskriminierung oder auf die Anrufung der Schlichtungsstelle oder des Gerichts durch einen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin folgt. Der Kündigungsschutz gilt für die Dauer eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder eines Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus. Erweist sich eine Kündigung aus andern Gründen als diskriminierend, kommt nur eine Verbots- oder Unterlassungsklage nach Art. 5 GIG infrage, und dann wird auch im Rahmen des Gleichstellungsgesetzes nur eine Entschädigung ausbezahlt (Art. 5 Abs. 2).

Fristlose Entlassung

Wie das Bundesgericht in mehreren Entscheiden festgehalten hat, ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Angestellten gerechtfertigt. Das gegenseitige Vertrauen muss zerstört oder erschüttert sein. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so müssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein. Ob eine Pflichtverletzung eine fristlose Entlassung rechtfertigt, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. Bei Kaderpersonen ist ein strengerer Massstab anzulegen als bei Basisangestellten. Angestellte haben ein Recht zu fristloser Kündigung, zum Beispiel bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers, sofern ihm für seine Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis nicht innert angemessener Frist Sicherheit geleistet wird (Art. 337a OR). Als wichtige Gründe gelten Delikte von Vorgesetzten gegen Angestellte, die das Vertrauensverhältnis untergraben, zum Beispiel Ehrverletzung. Als wichtige Gründe für die Kündigung des Arbeitgebers gelten folgende:

• Beharrliche Arbeitsverweigerung auch nach Verwarnung mit Hinweis auf Kündigung.
• Verweigerung zumutbarer Überstunden.
• Strafbare Handlung durch den Arbeitnehmer zum Nachteil des Arbeitgebers.
• Fälschung von Arbeitsrapporten oder Spesenbelegen.
• Schwere Beschimpfung des Arbeitgebers bzw. des Vorgesetzten oder von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Entschädigung 1: fristlos

Entlässt der Arbeitgeber den Angestellten fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wäre (OR Art. 337c). Der Angestellte muss sich daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erspart hat, zum Beispiel Fahrkosten, und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich unterlassen hat. Der Richter kann übrigens auch die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in den Betrieb vorschlagen. Wenn die Parteien sich nicht darauf einigen, kann der Richter den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen, die er nach freiem Ermessen unter Würdigung aller Umstände festlegt. Diese Entschädigung darf nach geltendem Recht den Lohn des Arbeitnehmers für sechs Monate nicht übersteigen (OR Art. 337c).

Bei der fristlosen Entlassung ohne wichtigen Grund werden für die Festsetzung der Höhe der Entschädigung folgende Kriterien betrachtet: Strafwürdigkeit des Arbeitgeberverhaltens, Persönlichkeitsverletzung, Widerrechtlichkeit der fristlosen Entlassung, finanzielle Situation der Parteien, allfälliges Mitverschulden des Arbeitnehmers. Das Bundesgericht stellte im Urteil vom 16. November 2005 fest, dass die Höhe des Monatslohns bei der Berechnung der Strafzahlung keine Rolle spielt.

Entschädigung 2: Missbrauch

Auch für die missbräuchliche Kündigung ist eine Entschädigung vorgesehen, die vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt wird (OR Art. 336a). Die Entschädigung sollte den Schaden für den Gekündigten abdecken, wird aber auch zugesprochen, wenn kein Schaden entstanden ist. Wichtig: Wer eine Entschädigung für missbräuchliche Kündigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben (OR Art. 336b). Ist die Einsprache gültig, erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt.

Die Entschädigung für missbräuchliche Kündigung wird nach Bundesgerichtsentscheid 134 III 67 vom 16. November 2007 dann nicht geschuldet, wenn der Arbeitgeber die Kündigung zurückgezogen hat, nachdem der Arbeitnehmer dagegen Einsprache erhoben hat. Dies gilt auch dann, wenn es sich bei der missbräuchlichen Kündigung um eine Massenkündigung handelt, die ohne vorherige Konsultation der Arbeitnehmervertretung ausgesprochen wurde. Wenn eine ungerechtfertigte, fristlose Entlassung ausserdem missbräuchlich ist, besteht kein Anspruch auf zwei Entschädigungen. Den missbräuchlichen und ungerechtfertigten Charakter der Kündigung kann das Gericht aber bei der Bemessung der Entschädigung berücksichtigen.