Das Schweizer Arbeitsrecht ist sehr liberal ausgestaltet. Immer wieder heisst es, dass es in der Schweiz keinen Kündigungsschutz gebe. Das stimmt so nicht. Beim Vorliegen bestimmter Sachverhalte ist eine ausgesprochene Kündigung gar nicht erst rechtsgültig und bei anderen Sachverhalten ist eine ausgesprochene Kündigung anfechtbar. Grosse Kündigungsfreiheit besitzen die Schweizer Arbeitgeber aber deshalb, weil sie für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses keinen speziellen Grund benötigen.
Arten der Vertragsauflösung
Beim Arbeitsvertrag handelt es sich um ein zweiseitiges Rechtsgeschäft. Arbeit gegen Geld ist das Grundmerkmal des Arbeitsvertrags. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Wesentlichen über die Art der Arbeit und über den Lohn geeinigt, ist ein gültiger Arbeitsvertrag geschlossen worden. Vom Gesetz her ist nicht erforderlich, dass dieser schriftlich abgefasst ist. Es reicht, dass man sich geeinigt hat, mündlich oder gar stillschweigend. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich aber auf jeden Fall, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschliessen. Die Beendigung eines solchen Vertragsverhältnisses kann entweder einseitig – durch Kündigung einer Partei – oder zweiseitig, durch einen Vertrag erfolgen. Der häufigste Fall ist die einseitige Auflösung, also die Kündigung. Auch hier bestehen keinerlei gesetzlichen Form- oder Gültigkeitserfordernisse. Viele Gesamtarbeitsverträge oder Personalreglemente sehen aber Schriftlichkeit vor.
Mittels Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis ebenfalls aufgelöst werden. Hierbei sind die Parteien weitgehend frei in der Gestaltung der Auflösungsbedingungen – immer erforderlich aber ist, dass beide einverstanden sind. Ein Aufhebungsvertrag sollte dringend immer schriftlich geschlossen werden.
Gute Vorbereitung
Jeder Fall ist eigen und muss individuell betrachtet werden. Wichtig ist, dass man weiss, wie sich die Rechtsgrundlage präsentiert und was man darf und was nicht. Eine Kündigung sollte zudem nicht überhastet, aus einem Impuls heraus, ausgesprochen werden. Eine gute Vorbereitung ist unerlässlich. Dazu gehört, dass man die entsprechenden Dokumente bereits vorgängig erstellt und im Gespräch bereithält. Auch wenn eine Kündigung grundsätzlich in einem persönlichen Gespräch ausgesprochen werden sollte, muss die schriftliche Kündigung in zweifacher Ausführung, und vom Arbeitgeber unterzeichnet, vorliegen. Der gekündigte Mitarbeitende soll auf einem Exemplar den Erhalt der Kündigung schriftlich mit seiner Unterschrift visieren. Damit bestätigt er nicht zwangsläufig auch sein Einverständnis. Weigert sich der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin, den Erhalt der Kündigung zu bestätigen, muss diese schriftlich und per Einschreiben – in Bezugnahme auf das ergangene Gespräch – nachgereicht werden.
Will man als Arbeitgeber der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter einen Auflösungsvertrag unterbreiten, muss die Vorbereitung sehr präzise erfolgen – sowohl auf juristischer als auch auf kommunikativer Ebene. Nebenstehend zwei reale Fallbeispiele aus der Beratungspraxis der Autorin.
