Die Handhabung von Überstunden können die Parteien frei wählen

Überstunden sind jene von einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin innerhalb einer Woche geleisteten Stunden, die über die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinausgehen. Dabei spielt es zunächst keine Rolle, ob es sich um angeordnete oder um freiwillig geleistete Überstunden handelt. Von den Überstunden zu trennen ist die Überzeit.

Überstunden und Überzeit

Von Überzeit spricht man dann, wenn die gesetzlich vorgeschriebene wöchentliche Höchstarbeitszeit (45 respektive 50 Stunden pro Woche) überschritten wird. Der Bereich zwischen wöchentlich vereinbarter Arbeitszeit bis zur gesetzlich vorgeschriebenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit ist der Bereich der Überstunden. Dieser Bereich kann von den Parteien individuell geregelt werden. Alles, was Überzeit ist, also je nach Branche mehr als 45 oder 50 Stunden pro Woche (vgl. Art. 9 I ArG), ist der Parteidisposition entzogen. Alles, was im Arbeitsgesetz (ArG) niedergeschrieben ist, stellt öffentliches Recht dar und kann nicht auf vertraglichem Weg anders geregelt werden. Nachfolgend wird daher nur auf den Überstundenbereich eingegangen.

Vertragliche Regelung

Die Überstundenregelung ist weitgehend dispositives Recht. Das bedeutet: Die Parteien können eine vom Schweizerischen Obligationenrecht (OR) abweichende Regelung treffen. Lediglich der Grundsatz, wonach Überstunden zu leisten sind, wenn sie einerseits notwendig und dem Mitarbeitenden zumutbar sind und andererseits die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter diese zu leisten vermag, ist absolut zwingend. An dieser Grundvoraussetzung kann also nicht gerüttelt werden. Was dann aber letztlich mit Überstunden passiert, ob diese zu kompensieren sind, oder ob sie ausbezahlt werden und ob die allfällige Auszahlung mit oder ohne Zuschlag erfolgt, all diese Fragen können vertraglich individuell geregelt werden. Aus der Sicht der Arbeitgeber ist immer der Wunsch nach möglichst viel Flexibilität in der Anordnung und später in der Kompensation gewünscht, und gleichzeitig soll dies mit möglichst wenig Lohnmehrkosten verbunden sein.

Anordnung zur Kompensation

Viele Unternehmen glauben, dass sie Überstunden immer kompensieren lassen möchten. Erstaunt sind sie dann, wenn sie merken, dass sie dies nicht einseitig anordnen können, sondern das Einverständnis des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin benötigen. So sieht es nämlich das Gesetz vor. Aber wie zuvor erwähnt, handelt es sich hierbei um eine dispositive Gesetzesbestimmung, die anders geregelt werden kann. Hier wäre es ratsam, schriftlich klarzustellen, dass grundsätzlich der Arbeitgeber von sich aus die Kompensation von angefallenen Überstunden bestimmen kann und dazu nicht das Einverständnis des Mitarbeitenden benötigt. Die Auszahlung von Überstunden erfolgt grundsätzlich nur dann, wenn die Kompensation nicht möglich ist. Das Unternehmen sollte bei einer Überstundenregelung aber darauf achten, dass es in der alleinigen Entscheidungsmacht des Arbeitgebers liegt, ob die Stunden kompensiert oder ausbezahlt werden. In Zeiten rückläufiger Beschäftigungslage ist das Unternehmen froh, wenn es die Kompensation anordnen kann. In Zeiten allerdings, in denen die Auftragslage sehr gut ist und nur mal gerade die Ferien, aber keine zusätzlichen freien Tage mehr gewährt werden können, ist dann wohl doch die Auszahlung die bevorzugte Variante.

Keine Überstunden-Gewährung

Vom Grundsatz her können sowohl die Kompensation als auch die Auszahlung von Überstunden gänzlich wegbedungen werden. Bei einer gänzlichen Wegbedingung ist es ratsam, die betreffende Regelung in den konkreten Einzelarbeitsvertrag aufzunehmen. Eine entsprechende Regelung «lediglich» im Personalreglement könnte sich allenfalls infolge Ungewöhnlichkeit als unwirksam erweisen. Dies betrifft grundsätzlich vor allem Arbeitnehmende, die weder in der Funktion leitender Angestellter stehen noch zum Kader gehören. Bei leitenden Angestellten stellt sich die Sache sogar gegenteilig dar. Unter bestimmten Voraussetzungen kann auch von einer Vermutung ausgegangen werden, wonach Überstunden wegbedungen sind, obwohl keine explizite vertragliche Regelung besteht. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn die Arbeitnehmenden ihre Arbeitszeit frei gestalten können und diese kaum kontrolliert werden. Oder aber auch, wenn zum Beispiel ein relativ hoher Grundlohn oder ein zusätzlicher 14. Monatslohn bezahlt wird oder deutlich mehr Ferien gewährt werden. In all diesen Fällen kann dem Mitarbeiter und der Mitarbeiterin bei deren Geltendmachung von Überstunden wohl erfolgreich entgegengehalten werden, dass die Leistung von Überstunden in deren Funktion als leitende Angestellte einerseits vorausgesetzt wird und anderseits mit der Mehrleistung an Lohn oder Ferien diese bereits abgegolten sind. Es ist aber zu empfehlen, dies lieber explizit zu regeln, als sich wage darauf zu verlassen, dass ein Gericht von einer solchen Vermutung ausgehen würde. Eine deutliche Formulierung im Einzelarbeitsvertrag oder im Reglement schafft Klarheit und verhindert Rechtsstreitigkeiten. Um dies nochmals zu verdeutlichen, sei an dieser Stelle festgehalten, dass bei nicht-leitenden Angestellten die Wegbedingung von Überstunden immer vertraglich geregelt werden muss, und zwar schriftlich.

Überstunden nachweisen

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer nachzuweisen, dass er Überstunden leistete und diese angeordnet waren, oder wenn er Überstunden freiwillig leistete, muss er beweisen, dass diese betrieblich notwendig waren. Zwar muss der Arbeitgeber grundsätzlich die Arbeitszeit seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfassen und dokumentieren, doch kann dies nicht zu einer Umkehr der Beweislast bei der Geltendmachung von Überstunden führen (wird in der Lehre allerdings kontrovers diskutiert). Damit keine Missverständnisse aufkommen, ist es aber auch hier ratsam, eine konkrete Regelung in ein Personalreglement aufzunehmen. Denkbar ist beispielsweise, dass man die Arbeitnehmenden explizit anweist, gerade bei freiwillig geleisteten Überstunden, diese dem Vorgesetzten bis spätestens Ende der Folgewoche schriftlich zur Kenntnis zu bringen. Geregelt sollte dann aber auch sein, ab wann solche freiwillig geleisteten Überstunden anerkannt werden, beispielsweise mit dem schriftlichen Visum durch den Vorgesetzten bei rechtzeitiger Vorlegung der Überstunden. Gute vertragliche Regelungen können ein Unternehmen davor bewahren, Zahlungen aufgrund angeblich geleisteter Überstunden zahlen zu müssen, ohne im Nachhinein tatsächlich feststellen zu können, ob diese auch wirklich jemals geleistet wurden. Aber auch die beste vertragliche Regelung ist wenig sinnvoll, wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht richtig geführt und weitgehend sich selber überlassen werden.