In vielen Unternehmen herrscht eine Atmosphäre negativer Energie, eine angespannte Verdichtung, Unzufriedenheit oder Misstrauen. Was sind die Auswirkungen? Gute Leistungen der Mitarbeiter nehmen kontinuierlich ab, sie beschweren sich oft, haben innerlich gekündigt oder verlassen das Unternehmen. Eine hohe Fluktuationsrate in Unternehmen ist oft ein ernst zu nehmendes Warnsignal. Die Gespräche unter den Angestellten sind von einer negativen Dominanz geprägt. Kritiken, Klatsch, Disharmonie, abnehmende Kooperationen bis hin zu Mobbing und weiteren bedenklichen Faktoren belasten in extremis die psychologische Sicherheit in einem Betrieb. Dies ist mit Sicherheit kein Ort für Innovation, Kreativität oder Entwicklung.
Ursachen negativer Energie
Die Ursachen dieser Dissonanz müssen auf jeden Fall differenziert analysiert werden und stellen eine grosse Herausforderung für das betroffene Unternehmen dar. Wichtige Gründe sind mangelnde Anerkennung, fehlendes Lob, keine oder nur unterschwellig funktionierende Fehlerkultur. Ängste werden geschürt. Eine autokratische Hierarchie beziehungsweise ein Top-down-Prinzip begünstigen dies. Berufliche Aufstiegsmöglichkeiten sind nicht absehbar oder es werden Steine in den Weg gelegt. Man wird nicht oder zu wenig ernst genommen. Die Arbeit wird zur Last oder der Sinn der Tätigkeit wird hinterfragt. Zu hohe Belastungen können zudem unangenehme Situationen zusätzlich verstärken. Unternehmensziele und -werte existieren kaum oder werden schlecht oder nicht für jedermann verständlich kommuniziert. Grabenkämpfe, Rivalitäten zwischen Führungskräften finden auf allen Hierarchieebenen statt. Probleme werden nicht offen diskutiert oder werden gar nicht erwähnt. Grundsätzlich fehlt es auch oft an einer angemessenen Transparenz.
Eine «vergiftete» Unternehmenskultur ist folglich ein Erfolgshemmnis, das sich kein Unternehmen auf Dauer leisten kann. Ein Instrument, einen anderen Weg einzuschlagen, ist, «psychologische Sicherheit» im Team zu fördern. Psychologische Sicherheit ist ein wichtiges Element der Teamresilienz und einer der zentralen Faktoren für erfolgreiche Zusammenarbeit. Auf der einen Seite liegt es in der Verantwortung von Teamleitenden und Führungskräften, eine vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen. Auf der anderen Seite liegt es in der Verantwortung jedes Mitgliedes, zur mentalen Sicherheit beizutragen.
Was es braucht
Zwei Aspekte sind dabei besonders wichtig: Innere Haltung und Kommunikation. Was heisst innere Haltung? Als innere Haltung bezeichnet die Psychologie die Einstellung, mit der ein Individuum auf Geschehnisse, bestimmte Gruppen von Menschen, Objekte und Situationen reagiert und wie es diese bewertet. Diese innere Haltung drückt sich aus in Überzeugungen, Emotionen und Verhalten.
Akzeptanz herstellen
Unternehmen erkennen in der Regel nicht frühzeitig, dass es ein Problem mit ihrer Kultur gibt. Vor allem für das Topmanagement ist es schwierig zu erkennen, da das Problem oft strukturell bedingt ist. In der Regel merken es die Mitarbeitenden viel schneller, wenn die offiziellen Werte und Leitbilder nicht mehr mit der Kultur übereinstimmen, in der sie gerne leben und arbeiten möchten. Dies deutet bereits auf eine der Massnahmen hin, die jedes Unternehmen ergreifen sollte: Möglichkeiten für die Mitarbeitenden zu schaffen, ihre Eindrücke direkt an das Topmanagement weitergeben zu können.
Alle Mitarbeiter ins Boot holen
Einige Autoren sind überzeugt, dass es einen einfachen Weg zu einer gesunden Kultur gibt. Sie denken, dass ein Senior Manager die Fähigkeit haben sollte, «seine» Kultur im Alleingang zu verbessern. Hier ist ein Zitat: «Manager müssen sich darüber klar werden, wie die Kultur aussehen soll, drei bis fünf Leitlinien erstellen und diese kommunizieren.» Das hat vielleicht vor vielen Jahren noch einigermassen funktioniert, heute ist diese Angelegenheit viel komplexer und es bedarf des Zusammenwirkens aller Mitarbeiter.
Change und Vorgehensweise kommunizieren
Es ist keine Hexerei, eine Kulturänderung anzustossen. Die erste, einfachste und trotzdem sehr wichtige Handlung hin zu einer gesunden Kultur ist es zu akzeptieren, dass es ein Problem gibt, und das die Mitarbeitenden auch wissen zu lassen. Die Vorgehenspläne müssen kommuniziert und ein Feedback zu einem bestimmten Termin eingeholt werden. Dies ist der erste Schritt, um das Vertrauen wiederherzustellen und alle mit aufs Boot zu holen.
Ursachenforschung
Eine Kultur kann nicht von Grund auf neu aufgesetzt werden. Es gibt dafür keine Reset-Taste. Also, wie startet man mit der Veränderung? Zunächst ist herauszufinden, was nicht gut läuft. Dies können leitende Führungskräfte oder gleich die Geschäftsleitung übernehmen. Sie analysieren die Kultur und machen sich Gedanken, wie die Kultur einer Organisation ausgerichtet und verändert werden kann. Auch die Personalabteilung übernimmt eine entscheidende Funktion, indem sie Ursachen und Konflikte von Mitarbeitenden identifiziert und analysiert, wie ausgeprägt deren Engagement für das Unternehmen ist. Leider sind jedoch leitende Führungskräfte (und auch die Personalabteilung) oft nicht sehr empfindsam, wenn es darum geht, Gefühle der Mitarbeitenden und kulturelle Hindernisse zu verstehen. Es ist hilfreich, mittels Umfragen oder persönlichen Gesprächen bei den Mitarbeitenden Feedbacks einzuholen.
In Fokusgruppen und/oder Workshops können sich Mitarbeitende treffen, um die wichtigsten Probleme zu analysieren und zu diskutieren. Auf diese Weise trägt der Veränderungsprozess erneut dazu bei, Vertrauen und Engagement aufzubauen. So könnte man herausfinden, was die Mitarbeitenden tatsächlich als vergiftet empfinden, wie sich das konkret zeigt und welche Bereiche betroffen sind.
Der Inbegriff von psychologischer Sicherheit ist: Jedes Mitglied fühlt sich gehört und gesehen und kann ohne Bedenken vor negativen Konsequenzen seine Meinung äussern. Es ist der vermutlich wichtigste Faktor für jedes Mitglied in einem Unternehmen, es fördert eine gesunde Weiterentwicklung eines jeden einzelnen Individuums und die Teamresilienz.
