Neue Herausforderungen durch internationalen Personaleinsatz

Das internationale Human Resources Management steht vor grossen Herausforderungen. Der Arbeitsmarkt ist regional, national und global, wobei die Verflechtung zwischen den verschiedenen Märkten immer mehr zunimmt. Auf der einen Seite sind die modernen Unternehmen mit ihren Angestellten von heute mobil und flexibel. Auf der anderen Seite die Behörden mit fester Gesetzgebung.

Die Ämter, welche die gesetzlichen Gegebenheiten des Arbeitsmarktes regeln, können den Anforderungen der Wirtschaft und dem globalen Arbeitsmarkt kaum mehr gerecht werden. Immer öfters kommt es vor, dass Zielkonflikte in der Gesetzgebung von verschiedenen Bereichen wie zum Beispiel Sozialversicherungen, Steuern oder Migration entstehen. Zunehmende Bürokratie und zusätzliche Kosten sind die daraus resultierenden Folgen. Die grenzüberschreitenden Arbeitseinsätze müssen jeweils von Wirtschaft und Behörde situativ beurteilt werden.

Die gegenwärtigen Arbeitsmärkte zwingen den Mitarbeiter in die Rolle des «modernen Wanderarbeiters». Die Herausforderung des Human Resources Management besteht darin, die vielen gesetz­lichen Bestimmungen der Arbeitsmärkte miteinander in Einklang zu bringen. Die Leistungsfähigkeit und Grenzen der modernen Wanderarbeiter zu erkennen, ist von zentraler Bedeutung. Entsprechend virtuos bewegen sich heute die Geschäftsleitungen und die Human-Resources-Abteilungen in diesen Märkten.

Zum neuen Fokus der Gegenwart und der Zukunft wird die Bewältigung der Distanzen zwischen Behörden und Wirtschaft. Die Behörden werden gezwungen, einen Spagat zwischen der Einhaltung der Gesetze und den Anforderungen der Wirtschaft und der Gesellschaft als Ganzes zu machen. Gemeinsam zu Lösungen zu kommen, prägt das Bild eines guten, prosperierenden Wirkungsfeldes.

Welches ist die beste Bewilligungsart und wann wird eine Bewilligung oder Meldung zwingend benötigt? Welche Regelungen gelten für Kadertransfers, welche für Selbstständige oder externe Mitarbeiter? Die visumspflichtigen Personen aus Ländern wie zum Beispiel Russland, China oder Südafrika stolpern nach der Einreise in die Schweiz öfters über weitere Visapflichten derjenigen EU-Länder, welche nicht dem Schengenraum angehören und daher anderen Bestimmungen unterliegen. Beim Einsatz von internationalem Personal ist der Status und damit verbunden die richtige Bewilligungsart Voraussetzung, um operativ langfristig gutes Manpower zu gewährleisten.

Grundsätzlich ist jede Erwerbstätigkeit von über acht Tage pro Jahr bewilligungs- oder meldepflichtig. Für gewisse handwerkliche Tätigkeiten gilt diese Meldepflicht bereits ab dem ersten Tag. Diese Regelung gilt für EU/EFTA-Bürger sowie auch für Drittstaatsangehörige. Die nachfolgend aufgeführten Möglichkeiten bieten sich für sporadische Einsätze von ausländischen Arbeitnehmern an:

Bewilligungsfrei (8-Tage-Regelung)

EU/EFTA-Staatsangehörige wie auch Bürger von Drittstaaten können in der Schweiz acht Tage im Kalenderjahr tätig sein, ohne Arbeitsbewilligung oder Meldung. Ausgenommen sind Tätigkeiten in den Bereichen wie zum Beispiel Bauhaupt- und Baunebengewerbe, Gast- und Reinigungsgewerbe, Überwachungs- und Sicherheitsdienst sowie Reisenden-und Erotikgewerbe.

Meldeverfahren für Bürger aus EU-/-EFTA-Staaten

Bei Einsätzen von über acht Tagen und bis zu 90 Tagen muss ein Meldeverfahren getätigt werden. Bürger von Drittstaaten, welche seit über 12 Monaten in einem EU-Land tätig sind, können ebenfalls via Meldeverfahren gemeldet werden. Das Meldeverfahren ist grundsätzlich acht Tage vor dem effektiven Einsatz anzugeben.

Kurzaufenthaltsbewilligung

Für Mitarbeiter, welche nur sporadisch für Meetings in der Schweiz weilen oder für Projektarbeiten in der Schweiz sind, ist die Kurzaufenthaltsbewilligung eine ideale Lösung.

Praktika und Trainee-Programme sind in modernen Unternehmen weitverbreitet. Personalabteilungen erhalten oft Bewerbungen von Hochschulabsolventen aus dem Ausland. Daneben interessieren sich Studienabgänger aus Schweizer Hochschulen ausländischer Herkunft, die bereits mit den lokalen Verhältnissen vertraut sind, für die hiesigen Unternehmen. Bei der Ermittlung der Bewilligungsmöglichkeiten für diese jungen Talente werden die Personalabteilungen stark gefordert.

Prinzipiell besteht die Möglichkeit, den gewünschten Kandidaten anzustellen, allerdings unter gewissen Voraussetzungen. Beispielsweise können ausländische Hochschulabgänger von Schweizer Universitäten unter gewissen Bestimmungen nur angestellt werden, wenn sie ihr Studium vollumfänglich in der Schweiz absolviert haben. Von den Ämtern werden nachvollziehbare Begründungen über die Anstellung gefordert und zudem bestehen Spezialkontingente für diese Art von Arbeitsbewilligungen. Sind die vorgegebenen Bedingungen nicht erfüllt, muss die betroffene Person die Schweiz verlassen. Eine weitere Möglichkeit sind Praktikanten aus ausländischen Filialen, die zwecks Weiterbildung in die Schweiz kommen und ihr erlerntes Know-how im Heimatland dann anwenden. Für sie sind sogenannte «Betriebspraktika» möglich, allerdings sind diese zeitlich befristet und an den bestimmten Einsatz gebunden.

Gegenwärtig entsenden Unternehmen ihre Angestellten weltweit. Neue Projekte entstehen und damit verbunden ist oft der Aufbau von neuen Filialen. Es kann jedoch eine Herausforderung für den Arbeitgeber werden, Personal für diese Auslands­einsätze zu motivieren. Es ist schwierig, in expandierenden Zeiten rasch gut qualifiziertes Personal zu rekrutieren. Aus diesem Grund werden vermehrt externe Mitarbeiter, Contractors, zugezogen. Diese Contractors werden entweder direkt beauftragt oder indirekt über einen Verleiher im Sinne eines temporären Einsatzes. Die Schweizer Gesetze sind in diesem Bereich streng, da die Gefahr von Missbrauch aus der Geschichte der Wanderarbeiter heraus bekannt ist. Personalverleih und Personalvermittlung aus dem Ausland ist verboten. Es besteht das Risiko, rasch als faktischer Arbeitgeber dazustehen.

Im Zentrum einer Entsendung stehen die Sozialversicherungen. Zwischen den jeweiligen «Home»- und «Host Countries» bestehen je nach Länderabkommen die entsprechenden Sozialversicherungs­abkommen. Die Sozialversicherungsabkommen sehen grundsätzlich vor, dass die Arbeitnehmenden weiterhin im Ursprungsland unterstellt bleiben und während der Entsendung von der Sozialversicherungspflicht im Ausland befreit sind. Die entsandte Person bezahlt also weiterhin ihre Sozialversicherungsbeiträge in ihrem Herkunftsland. Die korrekte Unterstellung ist wichtig, um tief greifende wirtschaftliche Konsequenzen zu vermeiden – sowohl für den Arbeitnehmer wie für den Arbeitgeber. Wesentlich ist deshalb eine gute Organisation des internationalen Human Resource Management hinsichtlich administrativen Abläufen und dem Setzen von Richtlinien für eine Entsendung.

Wird die Entsendung falsch initiiert, kann das dem Unternehmen teuer zu stehen kommen. Bei einer verfehlten Unterstellung bei den Sozialversicherungen können noch Jahre nach dem Einsatz Konsequenzen auftauchen. Beitragslücken bei entsandten Mitarbeitenden können zu hohen Nachzahlungen führen. Insbesondere bei Schadensfällen (Leistungsfall IV) können finanzielle Leistungsforderungen in Millionenhöhe entstehen. Daher ist es umso wichtiger, für das global versetzbare Personal fachkompetente, direkte Ansprechpartner zu haben. Das Unternehmen ist gut beraten, die eigenen Strukturen zu prüfen, die Kosten sorgfältig zu analysieren und dann diese Themen systematisch anzugehen. Pilotphasen, stabile Prozesse und interne Ausbildung sind Grundvoraussetzung, um einen geordneten und kostengerechten Ablauf zu gewährleisten.

Die Zusammenarbeit mit einer externen Fachstelle kann sinnvoll sein, wenn die eigenen Ressourcen nicht ausreichen, um alle Fragestellungen des internationalen Personaleinsatzes abzudecken. Das Kennen der behördlichen Plattformen und eine gute Zusammenarbeit und Kommunikation mit den Ämtern ist sehr wichtig, um die für das Unternehmen richtigen Lösungen zu finden. Das HR entwickelt sich immer mehr zur Drehscheibe zwischen Unternehmen und Behörde.

Die Einsatzplanung von internationalem Kader- und Nachwuchspersonal ist ein komplexes und nicht zu umgehendes Thema für Personalabteilungen interna­tionaler Unternehmen. Die Unternehmenspraxis ist mit den gesetzlichen Grundlagen in Einklang zu bringen. Durch den Mangel an Fachkräften und der Bearbeitung neuer Märkte gewinnt die globale Rekrutierung an Bedeutung. Die Sicherstellung des Know-how-Transfers ist für Grossunternehmen überlebenswichtig. Dies durch Einsätze von Entsandten, Praktikanten oder lokal angestellten Spezialisten.

Der Wirtschaftswandel nimmt rasant zu und damit gleichzeitig die Migration. Parallel dazu sind gewisse Gesetzgebungen seit Jahrzehnten unverändert geblieben und entsprechen nicht mehr den heutigen Anforderungen des internationalen Wettbewerbes. Dies behindert die Dynamik der Wirtschaft und verlangsamt generell die Entwicklung.

Tendenziell lässt sich ein mangelndes Erkennen der Grenzen und Möglichkeiten bei den Unternehmen und den heutigen Führungskräften feststellen, welches zu einem verzerrten Fokus führt. Konsequenzen sind nicht nur eine Überforderung der einzelnen Manager, sondern auch eine Fehlentwicklung der jeweiligen Betriebe.

Zudem stehen die kommenden Jahre im Zeichen der Anpassung, Neuausrichtung und Flexibilität. Um diese Herausforderungen zu meistern, sind Sachkompetenz, Wissensmanagement und unternehmerisch initiierte Persönlichkeitsentwicklung Voraussetzung. «