Nachwuchsförderung unter keinen Umständen vernachlässigen

Die Schweiz muss trotz momentan höherer Arbeitslosigkeit gezielt Nachwuchs rekrutieren, dies ganz besonders im technischen Bereich. Fachleute gehen davon aus, dass bereits im Jahr 2009 in der Schweiz trotz Wirtschaftskrise etwa 3000 Ingenieure fehlten. Es gibt mittlerweile rund 40 Initiativen, die dieses Manko an Nachwuchskräften zu beheben versuchen. Die Initiativen sind jedoch nicht so koordiniert, dass Synergien entstehen, um das Problem zu lösen. Vor allem bei Zielgruppen vor der Berufswahl werden zu wenig Aktivitäten ausgelöst, die zumindest mithelfen, das Interesse für technische Berufe zu wecken.

Ebenfalls kann festgestellt werden, dass es in den anspruchsvollen technischen Studienrichtungen zu viele Studienabbrechende gibt, dass viele Studierende vom Gebotenen im Studium enttäuscht sind und dass sich vor allem die Frauen nicht für technische Studiengänge interessieren. Dass 2008 die Zahl der Studierenden bei den technischen Wissenschaften leicht zunahmen, hat mit der Immigration und den zunehmenden Absolventen auf der Stufe Maturität zu tun.

Innovation gefährdet

Andere Aspekte für diese Thematik sind die demografische Entwicklung oder die Bildungssystemreform. Wir wissen heute, dass immer weniger Lohnempfänger immer mehr Rentner finanzieren müssen. Das Bildungssystem Schweiz ist eine grosse Baustelle. Gemessen an den Ausbildungsstunden ist es zum Beispiel verwunderlich, dass die Fähigkeit zum Schreiben und zum Lösen von Dreisatzrechnungen deutlich abnimmt. Bei der Beliebtheit von Studienrichtungen nehmen Ökonomie, Jurisprudenz oder Medizin Spitzenplätze ein. Weit abgeschlagen rangieren (leider) die Ingenieurwissenschaften. Das beunruhigt, weil aus diesem Bereich Innovationen ausgelöst werden, nicht von den favorisierten Studienrichtungen. Die Schweizer Wirtschaft ist bezüglich Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit immer noch gut aufgestellt. Eine Grundskepsis, ob wir den erreichten Stand halten und ausbauen können, bleibt aber.

Learning by doing

Eine neue Studie (Thom: 2009) zeichnet zum Thema Nachwuchsförderung das folgende Bild: Trainee-Programme dauern in der Regel durchschnittlich 1,5 Jahre und sind international ausgerichtet. Der wesentliche Teil der Programme (45 %) ist bereichsübergreifend gestaltet, so dass das ganzheitliche Denken gefördert wird. Das Prinzip «Learning by doing» steht im Zentrum. Bei der Auswahl der «Besten» stehen Kriterien wie Eigeninitiative, Selbstständigkeit, gefolgt von praktischer Erfahrung im Blickpunkt. Das sind primär Kriterien, die unter die Bezeichnung «soziale Kompetenz» fallen und damit Persönlichkeitsmerkmale darstellen.

«Kampf um die Besten»

In der Wirtschaftskrise ergeben sich bei den Programmen bei rund einem Drittel der Firmen keine Veränderungen. Dies wird durch den Umstand begleitet, dass nach rund drei Jahren 68 Prozent der Trainees noch im Unternehmen verbleiben, allerdings mit starken Schwankungsbreiten nach oben und unten. Kurz: Gründe gibt es genügend für den «Kampf um die Besten». Wer nach der Krise gut aufgestellt sein will, darf auch in schwierigen Zeiten die Talentförderung nicht vernachlässigen.

Einschätzung von Merkmalen

Dieser Abschnitt ist wichtig, weil einerseits nur bei 33 Prozent der Befragten Tests angewendet werden und anderseits die Einschätzung sozialer Kompetenzen als sehr anspruchsvoll gilt. Beim Begriff «Persönlichkeit» handelt es sich um Verhaltensweisen, die von einer Person in unterschiedlichen Situationen in sehr ähnlicher Weise und zeitüberdauernd gezeigt werden. Für eine «vollständige» Beschreibung einer Person müssten viele Dimensionen unterschieden werden. Wenn wir von einem klaren Anforderungsprofil ausgehen, ist es möglich, dass die Anzahl der Dimensionen eingeschränkt werden kann. Die Ansprüche der Praxis auf Einfachheit und die der Wissenschaft auf Komplexität können hier voneinander abweichen. Beliebt in der Praxis sind Persönlichkeitstests, die mit wenigen Dimensionen auskommen und Typologien bilden – zum Beispiel es handelt sich bei dieser Person um einen «Macher», «Con­troller», «Integrator» usw. Die Typologien sind insofern problematisch, als sie stark vereinfachen und Schwarz-Weiss-Bilder produzieren. Andere Tests arbeiten mit vorgegebenen Dimensionen, so dass eine Anpassung auf ein Anforderungsprofil schwierig wird.

Es muss darauf geachtet werden, dass der Test die soziale Kompetenz im Anforderungsprofil bestimmt und nicht «irgendetwas» gemessen wird, was in der Praxis nicht verlangt ist.

Fünf Dimensionen

In der Testwelt gibt es die «Big Five»-Dimensionen: Offenheit, emotionale Stabilität, Gewissenhaftigkeit, Extraversion und Verträglichkeit. In der Praxis sollte es möglich sein, dass pro Dimension immer auch ein positiver Gegenpol, oder die Komplementarität, beurteilt und dargestellt wird. Am Beispiel der Extraversion ist das Komplement die Introversion. Beide Pole sind gleichwertig. Der Ausrichtung auf die eigene Innenwelt wie Gedanken, Vorstellungen, Selbstwertentwicklung ohne Applaus von Dritten usw. steht die Ausrichtung auf die Aussenwelt wie Geselligkeit, Risiken eingehen oder Selbstwertentwicklung über die Anerkennung Dritter entgegen. Das Anforderungsprofil für einen Verkäufer im Konsumgütermarkt wird wahrscheinlich eine starke Ausprägung der Extraversion erfordern.

Die Akzeptanz von Testergebnissen ist wichtig. Untersuchungen zeigen, dass Persönlichkeitstests als «recht fair» eingeschätzt werden. Andere Verfahren wie Interviews, Arbeitsproben usw. werden allerdings als «noch fairer» eingeschätzt. Dies bedeutet, dass die Tests nie für sich alleine stehen dürfen. Die Kombination von Verfahren – im Durchschnitt sind dies 3,75 in der Schweiz – ist der Schlüssel zur erfolgreichen Eruierung der richtigen Talente. Zusammengefasst lässt sich sagen, dass die folgenden Merkmale auf der Ebene von Persönlichkeitstests zentral sind:

• Akzeptanz der Ergebnisse
• Gültigkeit der Aussagen (prognostische Validität)
• Verbreitung eines Verfahrens im Markt
• Preis oder Preis-Leistungs-Verhältnis

Für die Beurteilung der Gültigkeit von Aussagen über die Zeit gelten bei den «Big Five» die folgenden Korrelationswerte, die allesamt einen positiven Zusammenhang aufweisen (Testergebnis im Vergleich mit der Vorgesetztenbeurteilung im Job nach einer gewissen Zeit; ein perfekter Zusammenhang ist der Wert von +1,0):

• Offenheit: + 0,04
• emotionale Stabilität: +0,09
• Gewissenhaftigkeit: + 0,10
• Extraversion: + 0,05
• Verträglichkeit: + 0,01

Diese Daten sind Beweis genug, dass die Test­ergebnisse nicht für sich allein gelten dürfen. Werden die statistischen Korrekturfaktoren einbezogen, steigen die Werte weiter im positiven Bereich.

Für die Talentsuche gilt auf der Ebene der Persönlichkeitstests: Tests werden gut akzeptiert, auch wenn diese rechtlich nicht immer zulässig sind – Tests haben ihren Wert, sollten aber nicht überschätzt werden. Eine Kombination verschiedener Verfahren ist eine absolute Notwendigkeit. Das «sich verstellen» im Antwort-verhalten bei Tests ist ein kleines Problem – man kann aber kaum etwas dagegen tun.

Das Entscheidende im Kampf

Für die Qualität der Auswahlentscheidungen ist die Geschwindigkeit, nebst der Treffsicherheit, ein immer bedeutungsvolleres Merkmal. Mit schnellen und guten Entscheidungen kann die Wettbewerbsposition eines Unternehmens positiv beeinflusst werden. Das ist auch der Grund dafür, dass die internetbasierte Vorauswahl immer bedeutungsvoller wird. Dies trotz der angesprochenen Skepsis bei Personalleitungen. Tests werden in der Vorauswahl eine immer grössere Bedeutung erlangen. Es lässt sich zeigen, dass die Prognoseleistung von entsprechenden Tests sechs Mal besser sein kann als die Auswahl über Bewerbungsunterlagen. Die Anforderungsanalyse ist stets die Voraussetzung, es geht um das zutreffende Anforderungsprofil. Es wird ersichtlich, welche Merkmale von Bedeutung sind und welche nicht. Die Kompetenzmodelle können auch eine grosse Rolle spielen. Allerdings nur dann, wenn sie nicht redundant formuliert sind und wenn sie nicht zu kompliziert aufgebaut werden. In der Praxis kann man feststellen, dass gerade diese beiden Merkmale häufig zu wenig erfüllt sind.

Allgemeingültige Merkmale, die für alle Berufe gelten, gibt es allerdings auch. Es sind dies: Die allgemeine Intelligenz, bei der die prognostische Gültigkeit auf einem Niveau von 0,29 und im korrigierten Wert sogar bei 0,62 steht. Es handelt sich also um einen zuverlässig vorausschaubaren Wert. Weitere allgemeingültige Merkmale sind: die berufliche Integrität, die Leistungsmotivation, die Gewissenhaftigkeit und die emotionale Stabilität. Diese Merkmale entsprechen zum Teil den schon erwähnten «Big Five»-Merkmalen. Die Vorauswahl über diese allgemeingültigen Merkmale – mit der Unterstützung wissenschaftlicher Tests – laufen zu lassen, empfiehlt sich für die Praxis.

Hier noch ein kritisches Wort zu den Assessment-Center. Untersuchungen von Prof. Heinz Schuler zeigen, dass die meisten Assessment-Center schlecht funktionieren. Besonders die Gruppen-Assessments schneiden schlecht ab, weil die Ergebnisse letztlich ganz wesentlich von der Qualität der Beobachter abhängen. Bei den Einzel-Assessments spielt für die Qualität der Ergebnisse der Assessor die Hauptrolle, was nicht weiter verwunderlich ist.

Zusammenfassung

Es gibt drei wesentliche Zugänge für eine gute Personalauswahl:

• die Analyse der Biografie, wo aus der Vergangenheit auf die Zukunft geschlossen wird,
• die Klärung der Eigenschaften einer Person, wo die Messung stabiler und anforderungsrelevanter Persönlichkeitsmerkmale das Thema ist, sowie
• die situationsbezogenen Aussagen, wo Arbeitsproben einbezogen werden.

Bei einer Kombination dieser drei Elemente können schnelle und herausragende Ergebnisse im Sinn der prognostischen Gültigkeit erzielt werden. Selbstverständlich sind die drei erwähnten Zugänge mit strukturierten Interviews direkt verbunden. Diese Interviews können in 45 bis 90 Minuten durchgeführt werden und stehen erst am Schluss eines Auswahlprozesses, nachdem vorher die erwähnten allgemeingültigen Merkmale wissenschaftlich abgeklärt worden sind. Wir können sagen, dass der «Kampf um die Talente» erfolgreicher gestaltet wird, wenn

• eine webbasierte Vorauswahl die allgemein­gültigen Merkmale klärt,
• strukturierte Interviews auf den Ebenen Biografie, Eigenschaftenklärung nach dem Anforderungsprofil gestaltet sind und Arbeitsproben eingefordert und ausgewertet werden und
• Referenzauskünfte bei den relevanten Personen eingeholt und nach dem Anforderungsprofil ausgewertet werden.

Mit dieser dreistufigen Art der Rekrutierung von Talenten kann der Kampf um die Wettbewerbsposition eines Unternehmens auch in Zukunft erfolgreich gestaltet werden.