Kostensenkungen zu Lasten von Attraktivität und Wettbewerbsfähigkeit?

Die Wirtschaftskrise ist allgegenwärtig. Alle warten auf den Aufschwung – und der Aufschwung wird kommen. Doch zunächst wirkt sich die Krise noch negativ auf den Bedarf von Arbeitenden aus, was noch einige Kündigungen mit sich bringen kann. Allgemein werden Stabilität und absolute Ordnung künftig abnehmen. Unternehmen werden ihre Entscheidungen zunehmend in einem unkalkulierbaren und dynamischen Umfeld treffen müssen.

Langfristige Herausforderung

Vor dem Hintergrund des stetig wachsenden Innovationsdrucks hat das strategische Personalmanagement stark an Bedeutung ge­wonnen. Zu den zentralen langfristigen Herausforderungen des strategischen Personalmanagements zählen (EAPM, 2007/Kruse, 2009):

• Demografiemanagement (Ausgleich von Kompetenzverlust aufgrund Alterung der Belegschaft)
• Talentmanagement (Gewährleistung und Verfügbarkeit des kritisch qualifizierten Personals)
• Wissens- und Innovationsmanagement (Aufbau und Nutzung von Innovationskraft)
• Changemanagement (Ausbau der veränderungsbezogenen Fähigkeiten der Organisation)
• Corporate Culture (Aufbau, Bildung und Verankerung einer wertorientierten Unternehmenskultur)
• Corporate Social Responsability

Das Personal wird zunehmend zum zentralen Wettbewerbsvorteil, jedoch ist gut qualifiziertes Fach- und Führungspersonal zunehmend knapp.

In der aktuellen Phase stehen die Unternehmen besonders vor der Herausforderung, operative Massnahmen zu Kapazitätssenkungen ergreifen zu müssen, ohne ihre langfristigen personalbezogenen Ziele zu gefährden. Beispielhafte Fragen: Wie kann ein Unternehmen trotz nötiger Krisenanpassungen attraktiver Arbeitgeber bleiben? Welches sind die besten Handlungsalternativen mit Blick auf die qualifikationsbezogene Zusammensetzung und Engagement der Belegschaft? Wie lässt sich in Zukunft genauso gut oder noch besser benötigtes Wahlpersonal zu beschaffen?

Konsequenzen

Die Abbildung rechts oben zeigt, dass alle Kostensenkungsmassnahmen der letzten Phase einen negativen Einfluss auf die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern haben. Der Wegfall von Vergünstigungen wird oft als «Bestrafung» erlebt. Eine Kürzung der Weiterbildung ist langfristig auch in Bezug auf die Erneuerung von Wissen problematisch. Eine Studie von Adecco zeigt, dass die Schweiz im Unterschied zu europäischen Nachbarländern sehr positiv auffällt, da Weiterbildung auch in der Krise nahezu unverändert betrieben wird. Ebenfalls wichtig ist die Aufrechterhaltung von Ausbildungsprogrammen, um nachhaltig Chancen im Hinblick auf den demografischen Wandel nicht zu verspielen. Wenn Kosten der Personalentwicklung eingespart werden müssen, sollte geprüft werden, ob nicht günstigere und zugleich effektivere Massnahmen der betreffenden Programme existieren. Häufig wird einfach zur Standardlösung «Seminar» gegriffen. Oft steht der Incentive-Aspekt dabei zu sehr im Vordergrund und nicht primär die Wissens- und Kompetenzentwicklung. Gerade hier bietet die Krise auch die Chance zu einer Evaluation und Überprüfung der Personalentwicklungskonzepte und -massnahmen.

Langfristige Implikationen

Es stellt sich die Frage, ob Schweizer Unternehmen die richtigen Weichen für die Zeit nach der Krise stellen. Im Vergleich zur EU besteht für die Schweiz ein noch höherer Fachkräftemangel. Schweizer Unternehmen zeigen sich angesichts der Situation zum Teil erstaunlich entspannt und bewerten offenbar die Möglichkeit zur Deckung des künftigen Bedarfs weit positiver als ihre Nachbarn im Ausland (vgl. Adecco 2009). Es scheint, dass ein nicht kleiner Teil der Unternehmen sich erst beim tatsächlichen Bedarf mit dem Re­cruiting auseinandersetzen will. Im kommenden Kampf um Fachkräfte ist es deshalb sinnvoll, sich bereits jetzt eine gute Startposition zu sichern, indem optimale Voraussetzungen und somit ein Konkurrenzvorteil, zum Beispiel auch um Frauen und ältere Arbeitskräfte, geschaffen wird.

Wenn sich die Zukunft krisenanfälliger gestaltet, sollte das Personalmanagement darauf vorbereitet sein. Sinnvoll in diesem
Zusammenhang sind die Erarbeitung einer soliden Planungsbasis und die (Weiter-) Entwicklung des Personalcontrollings, die in vielen Unternehmen noch fehlen. Sie können wesentliche Hinweise auf aktuelle und mittelfristige Entwicklungen im Umfeld auf die Menge und Qualität des Personals bieten. – Auch wenn diese Krise vorübergeht: «Nach der Krise ist vor der Krise.»