Grosser Handlungsbedarf bei Präventionsmassnahmen

Arbeit hat für die Erwerbstätigen eine grosse und zunächst einmal positive Bedeutung. Arbeit bietet Einkommen und Identität. Interessante und abwechslungsreiche Aufgaben, genügend Entscheidungsmöglichkeiten und ein gutes und unterstützendes Arbeitsklima tragen zur Zufriedenheit und Gesundheit bei, ermöglichen Erfolge und fördern das Zugehörigkeitsgefühl zum Betrieb. Nicht zuletzt bietet Arbeit die Möglichkeit, Anerkennung zu erhalten, welche ganz wesentlich zum Selbstwert beiträgt. Arbeit ist damit entscheidend für die Lebensqualität.

Kostenverursacher

Eine mögliche Begleiterscheinung der Arbeit ist jedoch der Stress, welcher langfristig gesehen gravierende Folgen haben kann. Ungünstige Arbeitsbedingungen tragen zum Stress bei, was mittlerweile gut nachgewiesen ist. Dazu gehören ständige Überlastung und Unterbrechungen, Mangel an Anerkennung und Belohnungen, soziale Diskriminierung, eingeschränkte Entscheidungsmöglichkeiten, ungünstiges Führungsverhalten, u.v.m. Mög­liche Konsequenzen von Dauerstress sind laut internationalen Studien Herz-Kreislaufkrankheiten, Rückenschmerzen, Burnout und reduzierte Arbeitsleistung. In manchen Fällen führt Dauerstress sogar zum Ausscheiden aus dem Erwerbsleben. Stress führt somit zu hohen Kosten auf individueller Ebene (z. B. persönliches Leid), betrieblicher Ebene (z. B. Absenzen oder Präsentismus) und gesellschaftlicher Ebene (z. B. Gesundheits- und IV-Kosten). Wichtig sind daher Präventionsmassnahmen. Dabei sollte vor allem auf die Schaffung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen Wert gelegt werden.

Stress nimmt zu

Stress ist ein Zustand, der unangenehm ist und mit starken Spannungsgefühlen wie Ärger, Enttäuschung oder Sorgen einhergeht. In der Stress-Studie 2010 wurde der Begriff Stress rein negativ definiert. Das bedeutet, dass Herausforderungen, die bekanntermas­sen auch angenehmen Nervenkitzel auslösen können, in diesem Zusammenhang nicht gemeint sind.

Auf die Frage «Wie häufig haben Sie sich in den letzten zwölf Monaten gestresst gefühlt?» antworteten vor zehn Jahren noch 27 Prozent der Erwerbstätigen häufig oder sehr häufig. Im Jahr 2010 waren schweizweit bereits 34 Prozent und in der Westschweiz sogar 50 Prozent dauerhaft gestresst (siehe Abbildung 1). Diese Zahlen zeigen mit Nachdruck auf, dass landesweit Handlungsbedarf in den Betrieben besteht.

Hochgerechnet auf die gesamte Erwerbsbevölkerung von 4 313 000 Erwerbstätigen (BfS, 2011) sind ca. 1,47 Millionen Schweizer Erwerbstätige von Dauerstress betroffen. Dabei lassen sich keine Unterschiede zwischen Wirtschaftszweigen, Geschlechtern und Bildungsstufen feststellen. Auffällig ist jedoch, dass junge Erwerbstätige häufiger unter Dauerstress leiden. Betriebe sollten daher bei Massnahmen der Stressprävention prüfen, ob junge Mitarbeitende besonders berücksichtigt werden sollen. Generell sind an erster Stelle Massnahmen der sog. Verhältnisprävention zu empfehlen, die darauf abzielen, die Arbeitsbedingungen zu optimieren. Dabei sollen unnötige Belastungen abgebaut und Entlastungsfaktoren ausgebaut werden.

Vorbeugungsmassnahmen

Mit der Stress-Studie 2010 kann eindrücklich gezeigt werden, wie Stress bei Schweizer Erwerbstätigen mit Arbeitsbedingungen zusammenhängt. Um Stress einzudämmen, ist es zunächst notwendig, nach den möglichen Auslösern zu suchen und diesen entgegenzuwirken. In der Stress-Studie wurde dies für die gesamte Schweizer Erwerbsbevölkerung vorgenommen. In einzelnen Betrieben können jedoch, abweichend vom Durchschnitt und spezifischen Umständen, weitere Aspekte eine Rolle spielen.

Generell sollten Betriebe mit der Stressprävention zunächst an den Arbeitsbedingungen ansetzen. Geeignet sind dazu Massnahmen der Arbeitsgestaltung. Daher sollten Arbeitsbe­dingungen vor Ort diagnostiziert werden. Zu empfehlen sind Mitarbeiterbefragungen unter Verwendung von wissenschaftlich geprüften Messinstrumenten (z. B. «Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse, ISTA», Semmer et al., 1995) und moderierte Steuerungsgruppen (auch als Gesundheitszirkel bekannt). Vorhandene Ergebnisse von regulären Mitarbeiterbefragungen heranzuziehen, ist für die Stressprävention nur begrenzt möglich, da oft relevante Merkmale nicht erfasst werden: Belastungs- und Entlastungsfaktoren, Befinden und Gesundheitsindikatoren.

Generell gilt: Nur wenn die Verhältnisse vor Ort, die Präferenzen der Beteiligten und die betrieblichen Rahmenbedingungen in ausreichendem Masse berücksichtigt werden, kann zielgerichtet, umsichtig und erfolgreich angesetzt werden.

Trotzdem geben die Ergebnisse der Stress-Studie 2010 wichtige Anhaltspunkte darüber, welche Merkmale von Arbeitsbedingungen in einzelnen Betrieben kostenträchtige Folgen haben können. Diese Anhaltspunkte können bei massgeschneiderten Stressdiagnosen und in Steuerungsgruppen sowie Projekten herangezogen werden. In Abbildung 2 sind die fünf häufigsten Belastungsfaktoren dargestellt, welche in der Studie festgestellt wurden. Die vollständigen Ergebnisse sind im Bericht zur Studie zu finden (der Link zum Download ist am Ende des Artikels angegeben).

Belastungsfaktoren

Fast die Hälfte der Schweizer Erwerbstätigen (48 Prozent) berichtet von häufigen oder ziemlich häufigen Unterbrechungen beim Arbeiten. Besonders bei komplexen Arbeitsaufgaben wirken solche Unterbrechungen für die meisten störend. Unterbrechungen hängen bei Schweizer Erwerbstätigen mit Burnout und Gesundheitsproblemen wie Rücken- und Muskelschmerzen, Kopfschmerzen, Schlafstörungen und Herz-Kreislaufproblemen zusammen. Auch wenn Unterbrechungen häufig nicht ganz vermeidbar sind, kann vor Ort unter Beteiligung der betroffenen Personen überlegt werden, ob und wie Abhilfe geschaffen werden kann. In einigen Fällen kann beispielsweise durch die Einrichtung von Zeiten, in denen im sog. Home Office gearbeitet wird, konzentrierteres Arbeiten ermöglicht werden.

Die zweit- und dritthäufigsten Belastungsfaktoren betreffen den Zeitdruck. Es geht dabei nicht um einzelne, seltene und kurze Momente, in denen es ausnahmsweise einmal hektisch wird. Vielmehr steht hier dauerhafter Zeitdruck im Fokus, welcher während einem wesentlichen Teil der Gesamtarbeitszeit besteht.

Termindruck

Der zweithäufigste Belastungsfaktor bei Schweizer Erwerbstätigen ist Arbeiten mit hohem Tempo. Dreiundvierzig Prozent der Erwerbstätigen arbeiten mindestens drei Viertel ihrer Arbeitszeit mit hohem Tempo. Beschäftigte aus Industrie und Bau sind dabei stärker betroffen als der Durchschnitt. Insgesamt lässt sich in der Schweiz ein ansteigender Trend für den Zeitdruck beobachten. Im Jahr 2005 gaben noch 72 Prozent der Schweizer Erwerbstätigen an, mindestens ein Viertel der Zeit mit hohem Tempo zu arbeiten («European Working Conditions Survey, EWCS», siehe Graf et al., 2007). 2010 sind dies bereits 85 Prozent (siehe Abbildung 3). Studien zeigen, dass der Zeitdruck seit Längerem europaweit zunimmt.

Der dritthäufigste Belastungsfaktor ist Arbeiten unter Termindruck. Vierzig Prozent der Schweizer Erwerbstätigen arbeiten mindestens drei Viertel der Zeit unter Termindruck. Für den Termindruck lässt sich ebenfalls ein Anstieg seit 2005 feststellen. Dabei sind wiederum Beschäftige aus Industrie und Bau und zusätzlich Personen, die im Verwaltungsbereich tätig sind, besonders betroffen. Hohes Arbeitstempo und Termindruck sind bei Schweizer Erwerbstätigen mit Stress verbunden. Die Wirtschaftskrise hat vermutlich zu diesem Anstieg des Zeitdrucks beigetragen. Gegen Zeitdruck erfolgreich aktiv zu werden, gehört vermutlich zu den schwierigeren Präventionsaufgaben. Letztlich hängt Zeitdruck häufig mit einer knappen Personalplanung oder gleichbleibendem Personalbestand bei gestiegenem Auftragsvolumen zusammen. Nicht überall ist es, gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, möglich, den Personalbestand aufzustocken. In manchen Fällen kann dem Zeitdruck jedoch bereits vorgebeugt werden, indem die Arbeitsplanung optimiert wird oder Mitarbeitende qualifiziert werden, die mit der Ausführung von Aufgaben nicht genug vertraut sind. Welche Massnahme in einem einzelnen Betrieb erfolgversprechend ist, muss jedoch immer vor Ort unter Beteiligung der betroffenen Personen angeschaut werden.

Stressfaktor Umstrukturierung

Mehr als ein Drittel der Erwerbstätigen erlebte Umstrukturierungen und Neuorganisationen im eigenen Arbeitsbereich. Damit sind Umstrukturierungen/Neuorganisationen der vierthäufigste Belastungsfaktor. Besonders viele Erwerbstätige im mittleren Alter erleben häufig Umstrukturierungen. Diese können ganz verschiedene Massnahmen einschlies­sen, wie das Ausgliedern von Geschäftsbereichen oder Fusionen mit anschliessendem Personalabbau. Für einzelne Beschäftigte verändern sich oft Status sowie Aufgaben- und Verantwortungsbereiche. Erwerbstätige, die Umstrukturierungen erlebt haben, berichten über mehr Gesundheitsprobleme. Umstrukturierungen und Neuorganisationen sind häufig nicht vermeidbar. Trotzdem können sie mit Umsicht geplant und durchgeführt werden. Wichtig ist dabei, auf Fairness zu achten, so dass die betroffenen Personen weniger Kontrollverlust erleben. Zentral ist oft auch, dass frühzeitig und umfassend informiert wird und Entscheidungen zu einem Zeitpunkt transparent gemacht werden, wenn noch Gesprächsmöglichkeiten bestehen.

Unzufriedenheit

Einunddreissig Prozent der Erwerbstätigen geben an, dass ihr Arbeitsaufwand, wie beispielsweise Überzeit und investierte Anstrengung in einem schlechten Verhältnis zu den erhaltenen Belohnungen steht. Damit steht die sog. Effort-Reward Imbalance an fünfter Stelle (vgl. Siegrist, 1996). Zu den Belohnungen werden dabei beispielsweise Lohn, Status, Anerkennung und Sicherheit des Arbeitsplatzes gerechnet. Ein solches Ungleichgewicht zwischen Anstrengung und erhaltenen Belohnungen ist bei Schweizer Erwerbstätigen mit Stress, Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen und Burnout verknüpft. Um eine Balance zwischen Aufwand und Belohnungen herzustellen, sind einerseits direkte Vorgesetzte gefragt, die in adäquatem Umfang Anerkennung zollen. Auch das Management und Personalabteilungen sollten, wo immer möglich, bei einem Ungleichgewicht zwischen Anstrengungen und Belohnungen, ihren Einfluss auf das Niveau an Belohnungen geltend machen, wie beispielsweise in Fragen der Lohngerechtigkeit und der Sicherheit von Beschäftigungsverhältnissen.

Soziale Diskriminierung

Soziale Diskriminierung macht die Arbeit schwer erträglich und gehört zu den am stärksten wirkenden Belastungsfaktoren. Zu den möglichen Konsequenzen zählt die Invalidisierung Betroffener. Gerade weil nur ein kleinerer Prozentsatz der Erwerbstätigen betroffen ist, werden die Auswirkungen aber häufig unterschätzt. Von Beleidigungen berichten zwölf Prozent der Erwerbstätigen. Mobbing/Schikanen oder Drohungen/Erniedrigungen erleben jeweils acht Prozent der Befragten. Dieser Prozentsatz kann im internationalen Vergleich als hoch betrachtet werden. Bei Schweizer Erwerbstätigen lassen sich Zusam­men­­hänge zwischen erlebter sozialer Diskriminierung und Stress, Burnout und Gesundheitsproblemen feststellen. Prävention sozialer Diskriminierung erfordert einerseits eine sog. Null-Toleranz des Managements gegenüber Mobbing oder Schikanen. Andererseits kann die Qualifizierung von Vorgesetzten und Mitarbeitenden in Konfliktmanagement und anderen sozialen Kompetenzen hilfreich sein. Nicht zuletzt sollte darauf geachtet werden, dass Minderheiten geschützt werden (z.B. Leistungsstarke, Leistungsschwache, Migranten, etc.), da das Risiko diskriminiert zu werden allein dadurch steigt, dass sich einzelne Personen in einem beliebigen Merkmal von der Mehrheit bzw. den dominierenden Personen unterscheiden.

Entlastungsfaktoren

Selbstverständlich erleben die Erwerbstätigen nicht nur Belastungen. Die überwiegende Mehrheit der Erwerbstätigen verfügt über eine Reihe von wichtigen Entlastungsfaktoren, die helfen, mit Belastungen gut zurechtzukommen und gesund zu bleiben. Solche Entlastungsfaktoren betreffen eigene Entscheidungen darüber, wie man eine Arbeit ausführt und wann man was macht und schützen nachgewiesenermassen die Gesundheit. Fehlen diese Entscheidungsmöglichkeiten, so zeigen verschiedene Studien, steigt das Risiko von Herz-Kreislaufkrankheiten stark an. Mangelnde Entscheidungsmöglichkeiten über die eigene Zeiteinteilung erhöhen beispielsweise das Risiko von Rückenschmerzen und gehen mit erhöhten Stresshormonwerten einher.

Eine klare Mehrheit verfügt über wichtige Aspekte des Handlungsspielraums (siehe Abb. 4). Einundachtzig Prozent der Erwerbstätigen können das Vorgehen bei der Aufgabenerledigung aussuchen oder ändern. Achtzig Prozent der Erwerbstätigen haben Einfluss auf die Reihenfolge der Aufgaben und können diese aussuchen oder ändern. Drei Viertel der Befragten können Einfluss auf wichtige Entscheidungen nehmen. Etwas anders sieht es mit der Beteiligung an betrieblichen Entscheidungen aus. Nur 41 Prozent der Erwerbstätigen können Einfluss auf Entscheidungen bei der Auswahl von Personen nehmen, mit denen sie zusammenarbeiten werden. Die Erwerbstätigen besitzen ausserdem grösstenteils die Möglichkeit, ihre Zeiteinteilung beeinflussen zu können (Zeitspielraum). Achtzig Prozent können ihr Arbeitstempo aussuchen oder ändern, und mehr als zwei Drittel können bei der Arbeit nach Bedarf pausieren. Handlungs- und Zeitspielraum hängen bei Schweizer Erwerbstätigen mit einem guten allgemeinen Gesundheitszustand und Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen zusammen.

Obwohl viele Erwerbstätige über die notwendigen Entlastungsfaktoren verfügen, bleibt doch eine beträchtliche Anzahl von Personen, bei denen diese ausgebaut werden sollten. Immerhin haben 59 Prozent der Befragten keinen Einfluss auf Auswahlentscheidungen, die sie persönlich betreffen. Ein Drittel der Befragten kann keine bedarfsgemässe Pause einlegen. Ein Viertel der Erwerbstätigen hat keinen Einfluss auf wichtige Entscheidungen. Jeweils rund ein Fünftel der Befragten ist nicht in der Lage, die Reihenfolge der Aufgaben, das Vorgehen oder das Arbeitstempo aussuchen oder ändern zu können. Um diese Entlastungsfaktoren zu optimieren, sind beispielsweise betriebliche Steuerungsgruppen geeignet, die Wege suchen, wie die Gestaltung der Arbeitsbedingungen optimiert werden kann (auch unter der Bezeichnung «Gesundheitszirkel» bekannt).

Entlastungsfaktor Arbeitsklima

Ein weiterer wichtiger Entlastungsfaktor ist ein gutes Arbeitsklima. Dazu zählt gegenseitige Unterstützung zwischen Arbeitskollegen und -kolleginnen. Zweiundachtzig Prozent der Erwerbstätigen erhalten häufig, immer oder fast immer Unterstützung. Dies bedeutet jedoch auch, dass 18 Prozent der Befragten nicht über die benötigte Unterstützung verfügen. Die Studie zeigt, dass das Fehlen von kollegialer Unterstützung mit Burnout zusammenhängt. Ein Schlüssel zur Burnoutprävention könnte daher in der Verbesserung des Arbeitsklimas durch Teamentwicklungsmassnahmen (z.B. gegenseitige Unterstützung als Teamaufgabe) und Training sozialer Kompetenzen liegen.

Das Verhalten von Vorgesetzten kann ein wichtiger Entlastungsfaktor für die Erwerbstätigen sein. Gutes Führungsverhalten trägt dazu bei, dass Erwerbstätige weniger unter Stress leiden. Abbildung 5 zeigt die in der Stress-Studie 2010 gemessenen Aspekte des guten Führungsverhaltens. Fünfundneunzig Prozent der Erwerbstätigen fühlen sich von ihrem bzw. ihrer direkten Vorgesetzten respektiert. 81 Prozent erhalten Rückmeldungen. Sechsundsiebzig Prozent beurteilen die Konfliktmanagementkompetenzen ihrer bzw. ihres Vorgesetzten als gut. Drei Viertel der direkten Vorgesetzen ermutigen die Erwerbstätigen, mitzuentscheiden. Je 73 Prozent der direkten Vorgesetzten unterstützen/helfen, planen und organisieren gut. Obwohl die Mehrzahl der Erwerbstätigen berichtet, dass ihre direkten Vorgesetzten in verschiedenen Aspekten gut führen, bleiben zwischen 5 und 27 Prozent, denen diese entlastenden Aspekte fehlen. Daher werden Trainings in gesundheitsförderlichem Führen als Präventionsmassnahme (Verhältnisprävention) empfohlen.

Präventionen abstimmen

Voraussetzung für den Erfolg von Stresspräventionsmassnahmen wie Arbeitsgestaltung und Qualifizierung von Führungskräften und Managern ist an erster Stelle das Commitment des oberen Managements. Nur dann, wenn die oberste Führungsebene erkennbar hinter einer Massnahme steht, dies wiederholt kommuniziert und auch langfristig danach handelt, können Erfolge erzielt werden. Zentral ist ausserdem, jede Massnahme mit anderen, bereits laufenden oder geplanten betrieblichen Massnahmen abzustimmen. Führungskräften sollte ermöglicht werden, organisationale Bedingungen und die unmittelbare Arbeitsumgebung in ihrem Verantwortungsbereich zu verändern, wenn dies für das Erreichen von Präventionszielen zentral ist.

Stress managen

Schliesslich soll abschliessend noch erwähnt werden, dass die Schaffung guter Arbeitsbedingungen von Verhaltensprävention begleitet werden sollte. Gerade weil die Stress-Studie 2010 zeigt, dass der Anteil derer, die sich völlig in der Lage fühlen, ihren Stress zu bewältigen, geringer geworden ist. Vor zehn Jahren waren es noch 31 Prozent, die sich völlig zur erfolgreichen Stressbewältigung befähigt sahen (Ramaciotti & Perriard, 2000), 2010 sind es nur noch 20 Prozent der Erwerbstätigen. Je besser eine Person mit Stress umgehen kann, desto erfolgreicher kann sie berufliche und andere Stresssituationen meistern.

Zahlreiche Studien zeigten, dass zur guten Stressbewältigung eine genaue Problemanalyse, das Suchen nach Informationen und Unterstützung, die Überprüfung eigener Ziele, das Setzen von Prioritäten, das Dazulernen, das Delegieren, das Ändern der Situation, sich ablenken, sich entspannen, sich bewegen und sich beruhigen gehören. Fehlende Stress­bewältigungs- kompetenzen sind mit stärkeren Stressreaktionen (z.B. mehr Ärger) und beeinträchtigtem Befinden (z.B. stärkere Erschöpfung) verknüpft. Zudem tragen fehlende Stressbewältigungskompetenzen zur Krankheitsentstehung und zu einem verzögerten Heilungsprozess bei bestehenden Krankheiten bei. Kognitiv-behaviorale Stressmanagementtrainings haben nachgewiesenermassen die grösste Wirkung auf persönliche Bewältigungskompetenzen (z.B. Stressimpfungstraining nach Meichenbaum) und können daher nachdrücklich empfohlen werden.

Fazit

Stress trägt zu persönlichem Leid und Gesundheitsproblemen bei. Die Ergebnisse haben daher eine grosse Bedeutung für die Schweizer Wirtschaft und Gesellschaft. Unternehmen sollten betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) einen höheren Stellenwert einräumen. Investitionen in Präventionsmassnahmen sind dringend angezeigt. Zentral für den Abbau unnötiger Belastungen und den Ausbau von Entlastungsfaktoren ist, Arbeitsbedingungen gesundheitsförderlich zu gestalten, wozu auch zählt, Manager und Führungskräfte in gesundheitsförderlichem Führen und Entscheiden zu qualifizieren.