Das Lernformat der Zukunft ist hybrid und selbstbestimmt

Online-Lernen gibt es nicht erst seit gestern. Doch Corona hat das digitale Lernen nochmals angekurbelt: Die Pandemie hat Online-Lernen in einen neuen Normalzustand geführt, Weiterbildung läuft auch in kleineren und mittelständischen Unternehmen nun vorwiegend digital ab. Präsenzphasen werden aber auch in Zukunft nicht fehlen, zeigt eine Untersuchung des MMB Instituts. An der MMB-Learning-Delphi-Studie beteiligten sich 61 Experten aus Deutschland, Österreich und der Schweiz. Danach befragt, welche Lernformen in den kommenden drei Jahren eine zentrale Bedeutung in Unternehmen haben werden, gibt es einen klaren Sieger: Blended Learning.

Effizienter und günstiger

Viele Unternehmen haben ihren Mitarbeitenden bereits in den vergangenen Jahren Blended Learning beziehungsweise hybrides Lernen, wie diese Lernform auch genannt wird, angeboten. Der Grund: Sie möchten ihr Personal weiterbilden, oftmals ist es für sie aber nicht rentabel, ihre Mitarbeitenden auf mehrtägige Seminare zu schicken. Komplett auf E-Learning zu setzen, ist für sie aber auch nicht die richtige Lösung. 

Der Ansatz des Blended Learning, bei dem Präsenzlernen und online-gestützte Selbstlernphasen kombiniert werden, kommt da wie gerufen. Beide Lernformen werden hier so miteinander verzahnt, dass es gelingt, die Vorteile der jeweiligen Lernform einzubringen und die Nachteile der jeweils anderen Lernform zu kompensieren. Durch den Online-Anteil müssen Schulungsteilnehmer nicht für mehrere Tage von der Arbeit freigestellt werden. Kosten für externe Trainer, Raummieten und Fahrtkosten entfallen somit ebenso wie unsichtbare Kosten, sprich: die eingeschränkte Verfügbarkeit der Lernenden am Arbeitsplatz. 

Ausserdem können die Teilnehmenden ­während der Weiterbildung weitgehend selbstbestimmt lernen. Sie selbst entscheiden, wann und wie sie sich den zu lernenden Stoff aneignen. In der Regel steigert das ihre Motivation und gleichzeitig die Effektivität der Schulungsmassnahme. Auf der anderen Seite ist beim Blended Learning auch die soziale Komponente vorhanden, welche beim reinen Online Learning fehlt: Im Präsenztraining haben die Schulungsteilnehmenden Gelegenheit, sich mit anderen Teilnehmenden Face-to-Face auszutauschen, bestimmte Lerneinheiten können zudem «real geübt» werden. Dadurch gewinnt die Weiterbildung an Lebendigkeit und Dynamik.

Selbstgesteuertes Lernen 

Parallel zum Blended Learning, das von den Betrieben initiiert wird, bilden sich Mitarbeitende seit der Corona-Pandemie vermehrt auch auf eigene Faust weiter: Sie besuchen kostenfreie Online-Seminare, Web-Konferenzen oder virtuelle Trainings. Das hat die Transformationsberatung HR Pepper Management Consultants, zu deren Kunden unter ­anderem Swiss Air und die Universität St. Gallen gehören, in Zusammenarbeit mit der Bitkom Akademie in einer gemeinsamen Studie herausgefunden. 

Laut dem Lernexperten und Mitinitiator der auch in der Schweiz aktiven Cor­porate Learning Community Karlheinz Pape ist diese Eigeninitiative der Mit­arbei­tenden begrüssenswert, da die Zukunft der betrieblichen Weiterbildung seiner Meinung und die von weiteren Lernexperten nach im selbstgesteuerten im Sinne von arbeitsplatzbezogenen Lernen liegt: «Statt Seminare zu verordnen, sollten die Betriebe selbstgesteuertes Lernen fördern – mit dem Ziel, dass die Mitarbeiter von sich aus Hilfe in Anspruch nehmen, wenn sie bei einem Thema beziehungsweise einer Aufgabe nicht weiterkommen», empfiehlt er. Dass diese Hilfe nötig sein wird, zeigt ein weiteres Ergebnis der eben genannten Studie: Lediglich 46 Prozent der Mitarbeitenden, die selbstinitiiert lernen, sind nur teilweise oder nicht mit den gefundenen Weiterbildungsangeboten zufrieden. 

Kuratoren für die Weiterbildung

Vor dem Hintergrund der Vielzahl an Weiterbildungsangeboten im Netz verwundert es wenig, dass Mitarbeitende beim Lerninput relativ häufig danebengreifen. In Zukunft wird es dementsprechend laut den Autoren der Studie wichtig sein, den Durchblick in einer teilweise diffusen Weiterbildungslandschaft zu ­behalten und jene Angebote zu identi­fizieren, die qualitativ hochwertig sind und zu den individuellen Bedürfnissen und Herausforderungen passen.

Zentrale Bildungsinstanzen in den Firmen sollten den Mitarbeitenden als Sparringpartner und Ratgeber dabei zur Seite stehen. «Ihre Aufgabe wäre es, Hilfestellungen zu geben, indem sie etwa auf mögliche Wissensquellen für das Thema hinweisen», führt Pape den Gedanken fort. 

Die Learning Professionals müssten hier­­zu quasi zum Kurator der riesigen Menge an aufbereitetem Material werden, das es zu dem Thema gibt. Das heisst: Ihre zukünftige Rolle liegt darin, zu recherchieren, wer was zu einem Thema gut aufbereitet hat. «Auch gilt es für die Learning Professionals zu erfassen, wie der einzelne Lernende sich in bestimmte Themen einarbeitet, um ihm à la Amazon Hinweise zu geben, wer sich auf vergleichbarem Weg dem Thema widmet», sagt Pape. Und schliesslich sollten sie dem Lernenden konkrete Angebote machen, wie er sein Lernziel erreichen kann. Dies am besten modularisiert, sodass der Lernende sich die Module heraussuchen kann, die er braucht. 

Veränderung der Lernkultur

Damit Mitarbeitende mit dieser Hilfe, aber letztlich doch eigenverantwortlich ihre Weiterbildung organisieren können, müssen sich in einigen Unternehmen die Rahmenbedingungen und die Lernkultur verändern. Auch dies wird in der Studie von HR Pepper und Bitkom thematisiert. Dieser Prozess braucht jedoch Zeit und impliziert nicht nur einen Rollenwandel der Personalentwicklung im Unternehmen, sondern auch der Führungskräfte. 

«Die verantwortlichen Führungskräfte müssen in Zukunft mehr Verantwortung abgeben, sich stärker auf Experimente einlassen, Vertrauensvorschüsse gewähren und die Mitarbeitenden dennoch nicht mit ihrer Eigenverantwortung alleine lassen», so die Studienautoren. Wichtig dabei: behutsam und in kleinen Schritten vorgehen, damit auf beiden Seiten keine Überforderung entsteht. Am Ende komme es darauf an, dass Mitarbeitende die Verantwortung für die ­eigene Weiterbildung nicht nur über­nehmen können, sondern es auch dürfen.

Wissen teilen

Wichtig für eine neue Lernkultur ist auch die Fähigkeit der Mitarbeitenden, Wissen mit anderen zu teilen. «Das Lernen in Netzwerken, um Lösungen in einer komplexen Welt zu finden, spielt heute und morgen eine besondere Rolle», sagt Andrea Osthoff, Human-Resource-Beraterin und Trainerin bei der Grow.Up Manage­mentbe­ratung, Berlin. In diesem Zusammenhang sei vor allem auch die richtige Haltung von Bedeutung: «Agiles Lernen ist ein Geben und Nehmen und heisst nicht nur, Wissen zu konsumieren. Das gilt es den Mitar­beitenden zu vermitteln», sagt sie. Osthoff macht in diesem Zusammenhang darauf aufmerksam, dass selbstverantwortliches Lernen nicht von heute auf morgen kommt, sondern Geduld bedarf. «Schliesslich waren Mitarbeitende lange Zeit in der Rolle von Konsumenten, was Weiterbildung angeht», sagt sie. Für die Unternehmen komme es daher darauf an, ihre Mitarbeitenden zum selbstgesteuerten Lernen zu motivieren. Dazu wiederum müssen Firmen passende Anreize schaffen und konsequent den ­Nutzen des Lernens ­verdeutlichen.