Baukasten für ein strategisches Personalentwicklungskonzept

Der vorliegende Fachbeitrag bietet einen Überblick über die wesentlichen Bestandteile von Personalentwicklungskonzepten und einen Vorschlag zu ihrer Erstellung. Es ist nicht notwendig, von Anfang an mit einem allumfassenden Konzept zu brillieren. Wichtiger ist: «Am Ball bleiben» und Stück für Stück Elemente einer umfassenden, systematischen Personalentwicklung definieren und umsetzen.

Die Bedeutung

Personalentwicklung wird bisher sehr oft mit Weiterbildung in Verbindung gebracht, an der Mitarbeiter dann teilnehmen, wenn sich akut Lücken in ihren Fähigkeiten zeigen. Die strategische Ausrichtung, die seit einigen Jahren Gegenstand intensiver Bemühungen des Per­sonalmanagements vieler Unternehmen ist, scheint vielfach an der Personalentwicklung ohne Niederschlag vorbeizuziehen. Gerade hier liesse sich durch die vorausschauende Ermittlung von künftigen Anforderungen und Planung von Entwicklung dafür sorgen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die permanenten Herausforderungen des Wettbewerbs fit zu machen und zu halten.

Während Personalentwicklung sich früher mit der nachträglichen Anpassung der Mitarbeiterqualifikationen begnügen konnte, muss sie sich heute systematisch am wettbewerblichen Umfeld und den daraus resultierenden Anforderungen an die Lernfähigkeit des Unternehmens und der Mitarbeiter orientieren. Gleichzeitig ist eine Verknappung der am Markt verfügbaren Fach- und Führungskräfte festzustellen. Insgesamt kommen der Personalentwicklung damit folgende gestaltenden Aufgaben zu:

• Erhaltung und Weiterentwicklung von Kernkompetenzen im Unternehmen.
• Beitrag zur Deckung des aktuellen und künftigen Bedarfs an qualifizierten Fach-Projektleitungs- und Führungskräften.
• Förderung von Freiräumen und «lernförderlichen» Unternehmenskulturen/-strukturen.
• Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit sowie der Unternehmensattraktivität.

Diesen Aufgaben folgend wird Personalentwicklung üblicherweise in die Bereiche der Förderung, Bildung und Organisationsentwicklung untergliedert und umfasst unter anderem Elemente der Diagnostik und Laufbahnplanung, Bildungsmassnahmen und -programme sowie der Initiierung und Begleitung von Wandel (siehe Grafik).

Zur Deckung des Bedarfs bieten sich die üblichen Instrumente und Massnahmen der Personalentwicklung an (siehe Grafik Seite 3). Sie lassen sich einzeln oder in Programmen kombiniert aufgreifen. Wesentlich bei ihrer Auswahl sollten Überlegungen zu ihrer Wirksamkeit sein.

Seminare sind nur ein Beispiel für solche Massnahmen. Häufig werden sie jedoch in Hinblick auf ihr Leistungsvermögen überschätzt. Geht es beispielsweise um Verhaltensänderungen, so kann in Seminaren zwar das notwendige Wissen vermittelt werden. Verhaltensänderungen im Alltag bedürfen aber des ergänzenden «Einstudierens» im Alltag. Entsprechend wäre es sinnvoll, neben Seminaren auch Selbst- und Fremdeinschätzungen des Verhaltens sowie Coachings in der Arbeitssituation vorzusehen. Generell gibt es viele kostengünstige Möglichkeiten der Personalentwicklung, zum Beispiel:

• Mitarbeit oder Leitung von Projektteams
• Referententätigkeiten in der betrieblichen Aus- oder Weiterbildung
• Übernahme / Bereitstellung von Patenschaften
• Stellvertretungen und Übertragung zusätzlicher Aufgaben / Verantwortlichkeiten
• Aufenthalte bei Lieferanten, Kunden, Kooperationspartnern, in anderen Abteilungen, Standorten
• Mentoring und interne Beratung
• Lernpartnerschaften mit Kollegen

Schritt 4: Controlling

Controlling von Personalentwicklung vorsehen: Neben einer Kostenkontrolle sollte die Verfolgung ihres Erfolgs bzw. ihrer Ergebnisse im Rahmen des Personalentwicklungskonzeptes verankert werden. Die konkrete Vorgehensweise in der Evaluation lässt sich erst später spezifisch für die einzelnen Elemente bzw. Massnahmen ausarbeiten. Grund dafür sind unterschiedlich weitgehende Möglichkeiten in der Ermittlung des Erfolges. Eine mögliche Orientierung für verschiedene Ebenen der Erfolgsmessung bietet die obere Darstellung auf der linken Seite. Entlang der Stufung lässt sich ein den jeweiligen Massnahmen adäquates Messniveau festlegen. Während sich beispielsweise das Ergebnis von Programmen zur Entwicklung der Verkaufsfertigkeiten von Call-Center-Mitarbeitern auf allen Niveaus, inklusive «Beitrag zu den Geschäftsergebnissen», verfolgen lässt, wird sich das Ergebnis der Entwicklung von Führungskräfteverhalten kaum über das Niveau «Transfererfolg in das Arbeitsumfeld» nachvollziehen lassen.

Fahrplan im Überblick

Personalentwicklungskonzepte beschreiben die strategische Verankerung und den Rahmen der Personalentwicklung im Unternehmen. Der Erfolg der anschliessenden Ausarbeitung der Massnahmen und ihrer Implementierung kann bereits in der Konzepterstellung durch die Beteiligung der Betroffenen vorbereitet werden. Einen möglichen Fahrplan in diese Richtung bietet die Darstellung auf der linken Seite.

Getreu dem altbekannten Motto «Tu Gutes und sprich darüber» trägt eine umfassende Kommunikation über die Aktivitäten der Personalentwicklung zur Förderung des Bewusstseins über ihre Bedeutung und zu ihrer stetigen Weiterentwicklung bei. Nur durch die richtige Kommunikation des Engagements gelingt es, dass Personalentwicklung auch ihr Potenzial zur Attraktivitätssteigerung ausschöpft und nachhaltig zum Unternehmenserfolg beitragen kann.