Arbeitsplätze attraktiver gestalten

Immer mehr Arbeitnehmer kündigen, ohne einen neuen Vertrag unterzeichnet zu haben. Die Gründe dieser «Great Resignation» genannten Welle sind vielfältig: Mitarbeitende mögen ihren Job oder das Unternehmen nicht mehr, sie versprechen sich anderswo bessere ­Kar­­rieremöglichkeiten, ein höheres Gehalt, eine bessere Work-Life-Balance oder Ähnliches. Angesichts des stetig wachsenden Fachkräftemangels können es sich viele Firmen jedoch nicht leisten, ­talentierte Arbeitskräfte einfach ziehen zu lassen.
 

Schwierige Mitarbeiterbindung

In den nächsten Jahren wird sich der Fachkräftemangel weiter verschärfen: Voraussichtlich werden in den nächsten zehn Jahren 7,3 Millionen Menschen allein in Deutschland mit Renteneintritt aus dem Arbeitsleben ausscheiden. Mehr als zwei Millionen von ihnen verlassen Berufe, in denen bereits jetzt Fachkräfte fehlen. 

Um der Ausweitung des Fachkräfte­mangels vorzubeugen, bilden Unternehmen in sogenannten Engpassbe­rufen mit einem hohen Anteil Älterer ­intensiver aus. Dies betrifft beispielsweise Berufskraftfahrer und Gesundheits- und Pflegeberufe. 
 
Dadurch wächst die Anzahl der Jobs, die sich nicht mehr neu besetzen lassen. Sobald die geburtenstarken Babyboomer-Jahrgänge in Rente gehen, wird sich diese Situation weiter verschärfen. Diese ­Lücke zumindest einigermassen klein zu halten, gelingt nur, wenn Unternehmen eine Reihe von Massnahmen ergreifen, um Angestellte an sich zu binden. Dazu gehört beispielsweise auch, sie über ­Trainings und gezielte Schulungen weiterzuentwickeln und ihnen dadurch neue Karrierechancen zu eröffnen. Allerdings ist es damit alleine nicht getan, denn auch die Arbeitsmodelle insgesamt verändern sich – und Organisationen müssen damit Schritt halten, um Mitarbeiter zu­friedenzustellen und sie zu halten. 
 

Hybride Arbeitsmodelle gefragt

Denn während der Pandemie haben sich viele Mitarbeiter daran gewöhnt, in den eigenen vier Wänden zu arbeiten – und vor allem flexibler zu sein. Auch wenn dies zu Beginn noch ungewohnt war: Dank einer entsprechenden Ausrüstung haben viele die Vorteile schätzen gelernt. Allerdings fehlt ihnen häufig der soziale Austausch mit den Kollegen – Video-Calls sind nur das zweitbeste Mittel, mitei­nander zu kommunizieren. 

Hybride Arbeitsplatzmodelle, Homeoffice oder Remote Office haben in den letzten zwei Jahren darüber hinaus auch die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verwischt. Da der Arbeitsplatz in den eigenen vier Wänden war, haben viele mehr als zuvor gearbeitet.
 
Dies führte oftmals zu Erschöpfung bis hin zum Burn-out. Im ersten Pandemie-Jahr sind Depressionen und Burn-outs weltweit um 25 Prozent angestiegen, so eine Erhebung der Weltgesundheitsor­ganisation (WHO). 

Damit dieser Trend sich nicht fortsetzt, sind auch die Arbeitgeber gefragt. Denn die derzeitige Arbeitskultur ist viel zu oft nicht darauf ­ausgerichtet, das Wohl­befinden und die Gesundheit der Menschen zu unterstützen, zu fördern oder wie­derherzustellen. Achtsamkeit ist hier der Schlüssel. Viele Mitarbeiter wünschen sich, dass ihr Arbeitgeber einen ­höheren Wert darauf legt. Eine Reihe von Unternehmen ­haben einen «Day Day» oder einen «Achtsamkeitstag» pro Quartal eingeführt, an dem die Mitar­beiter nicht arbeiten und beispielsweise ein ­verlängertes Wochenende geniessen ­können.
 
Doch auch langfristig sollen sich starre Arbeitsmodelle verändern – dies wird ­immer öfter auch aktiv von Angestellten gefordert. Hybride Arbeitsplatzmodelle sind der Weg in eine flexiblere Zukunft für Arbeitnehmer. Um diese Modelle zu realisieren, kommen aber auch Herausforderungen auf Angestellte und Unternehmen zu. Dazu gehören oftmals eine doppelte Büroausstattung sowie mobile Technologie-Lösungen, angefangen bei Laptop und Smartphone bis hin zu Cloud-Anwendungen. 

Ganz wichtig bei hybriden Arbeitsmodellen: Vertrauen. Dies ist der Eckpfeiler für deren Erfolg. Führungskräfte müssen ihren Mitarbeitern vertrauen, ihre Auf­gaben selbstständig zu bearbeiten – egal, ob sie im Büro, im Homeoffice oder unterwegs sind. Die gerade erst bestätigte Erfassungspflicht der Arbeitszeit mag sich ebenfalls positiv auf das Überarbeitungsrisiko auswirken, wirkt Vertrauen aber keinesfalls entgegen. Im Gegenteil: Was innerhalb der Arbeitszeit geleistet werden kann und wie dies erbracht wird, wird zunehmend in die Eigenverant­wortlichkeit der Arbeitnehmer übergehen. Gerade Angestellte, die nicht der Boomer-Gene­ration angehören, legen grossen Wert auf eine höhere Flexibilität – sowohl zeitlich als auch inhaltlich selbstbestimmt.
 

Gesellschaftliches Engagement 

Denn war die Generation der Babyboomer vor allem an gesellschaftlichem Fortkommen interessiert, setzt die Gen Z auf gesellschaftliches Engagement. Das heisst plakativ formuliert: Statt eines Dienstwagens ist ihnen wichtiger, dass ihr Arbeitgeber in Nachhaltigkeit, Chancengleichheit, Integration und Diversität investiert. 

Dazu gehört für viele Firmen auch, die Zahl ihrer weiblichen Führungskräfte zu erhöhen. Allerdings hat sich schon vor der Covid-Krise in den zehn Jahren davor nichts getan. Der ­Anteil weiblicher Führungskräfte stagnierte. Noch immer gibt es oft die klassische Rollentrennung, dass die Frau sich um die Kinder kümmert. Gerade während des Lockdowns, während Schulen und Kindergärten geschlossen waren, kümmerten sich Frauen neben ihrer ­Arbeit um die Kinder. Dazu mussten sie nicht selten ihre Arbeitsstunden redu­zieren oder komplett herun­terfahren. Das Potenzial, es nach der Pan­demie besser zu machen, ist riesig.
 

Zufriedenheit als Erfolgsfaktor

Egal, ob Boomer-Generation, Gen Z oder Gen X – engagierte Mitarbeiter gewähr­leisten den Erfolg eines Unternehmens. Dies gilt nicht nur für die wirtschaftliche Seite. Engagierte Mitarbeiter kündigen seltener und halten ihrem Arbeitgeber langfristig die Treue. Die Basis dafür ­wiederum ist eine gute Mitarbeiter­er­fahrung (Employee Experience). Wie sich dies ­erreichen lässt? Die Hebel sind in ­jedem Unter­nehmen spezifisch. Zum Beispiel durch regelmässige Schulungen, aber auch eine gute Work-Life-Balance und hybride Arbeitsmodelle sind ein ­Anreiz für Mitarbeiter.
 
Unternehmen sollten im Hinblick auf die Employee Experience ihren Teams ­genau zuhören. Denn eine hohe Kündigungsrate bedeutet mittlerweile deutlich mehr als «nur» die Suche nach neuen ­Kollegen. Oftmals lassen sich Stellen ­bedingt durch den Fachkräftemangel nicht mehr – oder extrem aufwendig – nachbesetzen. 

Besonders betroffen sind neben Sozial- und Pflegeberufen das Handwerk und die Informationstech­nologie. Hier ist aber nicht nur die Wirtschaft gefordert, sondern auch die Politik – zum Beispiel, indem die Zuwanderung ebenso wie die Entlohnung bestimmter Berufsfelder attraktiver werden. Der Fachkräftemangel wird dadurch nicht verschwinden, aber für die verschiedenen Akteure stehen noch diverse ungenutzte Hebel zur Verfügung, um ihn einzudämmen.