Ältere Mitarbeitende strategisch einbeziehen

In der Schweiz ist der demografische Wandel durch die demografische Alterung geprägt. Diese ist einerseits durch die Alterung von oben, d.h. der steigenden Lebenserwartung der älteren Menschen und andererseits durch die sinkende Geburtenrate (Alterung von unten) bedingt. Beide Tatsachen führen dazu, dass in der erwerbstätigen Bevölkerung der Anteil älterer Arbeitnehmenden im Verhältnis zu den jüngeren steigt.

Zukunft gehört den Älteren

Die demografische Alterung wurde bisher durch die massive Einwanderung jüngerer Arbeitnehmender gebremst. Wie sich die Lage auf dem Arbeitsmarkt weiterentwickelt, hängt von verschiedenen Faktoren ab; namentlich sind dies beispielsweise die Entwicklung des Pensionierungsalters, das Erwerbsverhalten der Frauen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die gesundheitliche und bildungsbezogene Entwicklung der Erwerbsbevölkerung sowie die Attraktivität der Schweiz als Wohn- und Arbeitsplatz. Egal, mit welchen Szenarien gerechnet wird, es ist mehr als wahrscheinlich, dass die Erwerbsbevölkerung demografisch altert. Laut Szenarien vom Bundesamt für Statistik (2006) beträgt der Anteil der über 50-jährigen Erwerbspersonen im Jahr 2020 gut ein Drittel.

Ältere Mitarbeitende erarbeiten einen wachsenden Anteil des Bruttosozialproduktes und der Erhalt ihrer Arbeitsfähigkeit wird immer wichtiger. Hinzu kommt, dass zurzeit viele Schweizer Unternehmen einen Mangel an Fachkräften beklagen. Diese Entwicklung stellt für den Schweizer Arbeitsmarkt eine gros­­­se Herausforderung dar, der wir mit verschiedenen Massnahmen begegnen müssen – in der Politik, im Privaten, in der Arbeitswelt. Einen zentralen Beitrag leisten diejenigen Unternehmen, die sich um die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit ihrer Mitarbeitenden bis zur und über die Pensionierung hinaus bemühen.

Junge vs. Alte?

Kreativität, Innovation und Tatkraft sind alles Eigenschaften, die in der heutigen Arbeitswelt von grosser Bedeutung sind und oftmals jüngeren Mitarbeitenden zugeschrieben werden. Älteren Mitarbeitenden wird ein grosses Erfahrungswissen nachgesagt und sie gelten als verantwortungsbewusst, aber wenig innovativ und effizient. Diese Zuschreibungen haben jedoch nichts mit dem Alter der Arbeitnehmer zu tun, sondern hängen vielmehr damit zusammen, wie lange jemand schon in einem Betrieb ist und wie seine Möglichkeiten zur Entwicklung und Entfaltung gestaltet sind.

Natürlich, die physische Kraft nimmt mit dem Alter ab und bei Berufen mit hoher körperlicher Belastung machen sich Abnützungserscheinungen bemerkbar. Je nach Branche, Unternehmen und Tätigkeit können ältere Mitarbeitende einige für die Arbeit positive Eigenschaften einbüssen, sie gewinnen jedoch oft neue Eigenschaften wie hohes Verantwortungsbewusstsein und Besonnenheit hinzu. Zwischen dem Alter und der Arbeitsleistungs- wie auch der Lernfähigkeit lässt sich somit kein negativer Zusammenhang feststellen. Tatsache ist jedoch, dass nur diejenigen lange arbeiten können, die gesund sind. Im Wissen, dass arbeitsbedingte Erkrankungen weiter zunehmen und diese vor allem mit den psychosozialen Belastungen am Arbeitsplatz in Verbindung gebracht werden, sind die Arbeitgeber gefordert. Es gilt, die Leistungs- und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden schon früh zu stärken, damit diese gesund bis zur Pensionierung arbeiten können.

Gesund und motiviert

Wer die Arbeitsfähigkeit seiner Mitarbeitenden erhalten will, tut gut daran, die Bedürfnisse seiner älteren Mitarbeitenden zu kennen. Dabei ist ein Punkt zentral: Wir werden im Laufe unseres Lebens und während unserer beruflichen Karriere immer unterschiedlicher. Nicht alle, die älter als 55 Jahre sind, haben im Beruf dieselben Bedürfnisse. Für die einen ist Weiterbildung das zentrale Element, andere möchten eher kürzertreten und für wieder andere ist in einer Zeit, wo sich viele Dinge im privaten Bereich verändern, auch eine Veränderung im Beruf angesagt. Für Frauen sind diejenigen Betriebe interessant, welche auch nach einem Wiedereinstieg späte Karrierechancen ermöglichen. Ein Unternehmen, welches auf motivierte Mitarbeitende setzt, anerkennt die verschiedenen Voraussetzungen und Bedürfnisse. Für leistungsfähige und motivierte Mitarbeitende gibt es keine Patentlösung, dies umso weniger, als dass Älterwerden ein generationenspezifisches Phänomen ist. Wenn diejenigen, die heute 30 Jahre alt sind, 55 werden, bringen sie einen anderen Rucksack an Lebenserfahrung als die heutigen 55-Jährigen mit.

Leistungsfähig mit 55+?

Dieses generationenspezifische Phänomen gilt auch für den Bereich Gesundheit. Gesundheitliche Probleme in der zweiten Lebenshälfte hängen nicht selten mit gesundheitlichen und sozialen Belastungen und Ereignissen in der ersten Lebenshälfte zusammen. Die Gesundheitsförderung ist ein wichtiger Bestandteil, um die Folgen des demografischen Wandels in eine positive Richtung zu lenken. So ist zum Beispiel die Forderung nach einem nach oben flexiblen Rentenalter nur dann glaubwürdig, wenn die Arbeitsbedingungen in den Betrieben gut, motivierend und gesund sind und das Arbeitsklima wertschätzend ist. Damit ein Mitarbeitender bis ins hohe Alter leistungsfähig bleibt, ist die Passung zwischen den persönlichen und fachlichen Kompetenzen und den arbeitsbezogenen Anforderungen entscheidend. So sind Weiterbildungen für ältere Arbeitnehmende wichtig, um im dynamischen Arbeitsumfeld arbeitsmarktfähig zu bleiben.

Besonders gefordert sind die Führungskräfte. Die Konstellation «jüngerer Chef, älterer Mitarbeitender» wird häufiger. Einfach vorauszusetzen, dass diese Konstellation von alleine funktioniert, ist eine gewagte Strategie. Besser ist es, die Führungskräfte in diesem Bereich zu schulen.

Trends im Arbeitsumfeld

Unternehmen, die erkannt haben, welches Potenzial in den älteren Mitarbeitenden steckt und wie dringend sie auf gesunde und motivierte Mitarbeitende angewiesen sind, setzen bereits innovative Ideen im sogenannten Generationenmanagement um. Die Grundlage für das Generationenmanagement ist eine wertschätzende Unternehmenskultur sowie eine Analyse der Altersstruktur. Es bestehen bereits heute regionale, branchen- und unternehmensspezifische Unterschiede in der prozentualen Beschäftigung der über 50-Jährigen. Diese Ungleichheiten werden mit einer Tendenz zur Verstärkung bestehen bleiben. Eine Erhebung von Adecco (2008) zeigt, dass gut die Hälfte der befragten Schweizer Unternehmen die Altersstruktur ihrer Belegschaft nicht kennt. Ein weiterer wichtiger Grundstein des Generationenmanagements ist, dass der Betrieb eine Haltung zum Thema «ältere Mitarbeitende» einnimmt und diese auch kommuniziert. So werden Vorurteile abgebaut. Weitere Vorurteile werden abgebaut, wenn ein Unternehmen gezielt Mitarbeitende, die älter als 55 Jahre alt sind, rekrutiert.

Potenzial der Älteren nutzen

Um das grosse Erfahrungswissen der älteren Mitarbeitenden zu nutzen, werden altersgemischte Teams gebildet. Mitarbeitende 55+ werden gezielt in der Nachwuchsförderung eingesetzt oder es werden Generationennetzwerke gebildet. Betriebe, welche flexible Arbeitsmodelle wie beispielsweise ein flexibles Pensionsalter kennen und Anreize zur Weiterbildung schaffen, sind für die Folgen des demografischen Wandels besser gewappnet. Schliesslich schaffen motivierte und gesunde Mitarbeitende 55+ einen weiteren Wettbewerbsvorteil: Der demografische Wandel spielt nicht nur bei den Mitarbeitenden im Betrieb eine zentrale Rolle, sondern auch bei den Kunden. In einer zielgruppenorientierten Beratung oder in der Produktentwicklung haben Mitarbeitende 55+ in Zukunft eine grössere Bedeutung als heute.