Warum ein BVG-Minimalplan nicht mehr vertretbar ist

Die magische Zahl lautete lange Zeit acht: acht Stunden Arbeit, acht Stunden Freizeit und acht Stunden Schlaf. Dieses Modell scheint heute jedoch aus der Zeit gefallen zu sein: mehr Flexibilisierung der Arbeitswelt, Teilzeiterwerb, Mehrfachanstellungen, individuelle Erwerbsbiografien und so weiter und so fort. Doch das Modell der beruflichen Vorsorge beruht noch weitestgehend auf den Vorstellungen der Arbeits- und Familienmodelle der 1970er-Jahre. 

Vollzeit als Basis

1972, vor genau 50 Jahren, wurden die Bestimmungen zur beruflichen Vorsorge in der Bundesverfassung verankert. 13 Jahre später, am 1. Januar 1985, trat das entsprechende Rahmengesetz in Kraft. Das Bundesgesetz über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG) definiert Minimalleistungen für alle Arbeitnehmenden ab dem 18. Altersjahr. Ziel der obligatorischen beruf­lichen Vorsorge ist es, den Versicherten nach der Pensionierung die Fortsetzung ihrer gewohnten Lebenshaltung in angemessener Weise zu ermöglichen; zusammen mit der ersten Säule wird ein Renteneinkommen von mindestens 60 Prozent des letzten Lohns angestrebt. 

Die gesetzlichen Rahmenbedingungen der beruflichen Vorsorge haben mit den verschiedenen Entwicklungen nur bedingt Schritt gehalten. Massgebende Eckwerte und Faktoren der beruflichen Vorsorge wie Eintrittsschwelle oder -hürde, der Mindest- und Maximallohn sowie der Koor­dinationsabzug beruhen grundsätzlich nach wie vor auf einer Vollzeittätigkeit und einer bruchlosen Erwerbskarriere. 

Dies kann bei vielen Personen zu grossen Lücken in der beruflichen Vorsorge führen, sodass die Minimalleistungen kaum mehr reichen, um die gewohnte Lebenshaltung in angemessener Weise zu ermöglichen. Auf politischer Ebene herrscht nach wie vor Status quo. Es gibt dennoch Handlungsmöglichkeiten, denn durch passende Vorsorgelösungen können sich Unternehmen nicht nur von der Kon­kurrenz abheben, sondern auch als verantwortungsbewusste Arbeitgeber punkten und einen wichtigen Beitrag für eine ausreichende Altersvorsorge ihrer Mit­arbeitenden leisten. 

Die Mindestvorgaben

Ab einem Jahreslohn von 21 510 CHF ­unterstehen Arbeitnehmer der beruflichen Vorsorge. Im BVG-Obligatorium sind Lohnanteile zwischen 25 095 CHF bis und mit 86 040 CHF (Werte für 2022) versichert. Das Gesetz sieht vor, nicht den ganzen Lohn, sondern nur einen gewissen Teil davon zu versichern, mit dem Ziel, eine Koordination mit der AHV zu ­erreichen und Überversicherungen aus­zuschliessen. So kommt der BVG-­Koordi­nationsabzug stets in Höhe von 25 095 CHF zur Anwendung und der ­maximal ver­sicherte Lohn beläuft sich somit auf 60 945 CHF (86 040 CHF minus 25 095 CHF). Arbeitnehmer unter 25 Jahren sind nur für die Risiken Tod und Invalidität versichert. 

Ungenügende Leistungen 

Ob sich ein BVG-Minimalplan lohnt – eine Frage der Perspektive? Als Geschäftsführer einer der grössten teilautonomen Sammelstiftungen der Schweiz vertrete ich ein klares Nein. Ein BVG-Minimalplan reicht für eine zeitgemässe Vorsorge nicht mehr aus. Er erreicht lediglich in einem eng definierten Lohnband das Ziel der «angemessenen Vorsorge». Wer in einem Minimalplan versichert ist und mehr als 86 040 CHF verdient, erreicht das verfassungsrechtlich anvisierte Leistungsziel nach der Pensionierung nicht. Bei Jahreslöhnen über der BVG-Lohnobergrenze nimmt das voraussichtliche Rentenniveau rasch ab. Analoge Effekte zeigen sich bei den Invaliditäts- und Hinterlassenenleistungen.

Keine Generationenfairness 

In einem gesetzlichen Minimalplan treten ungewollte Umverteilungseffekte besonders ausgeprägt auf. Die Vorsorgeein­richtungen müssen die garantierten Renten mit einem beträchtlichen Teil der Anlageerträge der Berufstätigen finanzieren, die zugunsten der Pensionierten umverteilt werden. Diese Umverteilung widerspricht dem Grundgedanken des Kapitaldeckungsverfahrens in der zweiten Säule.

Hin zu höheren Sparplänen

Grosser Handlungsbedarf besteht somit bei Besserverdienenden, da die Absicherung mit den gesetzlich vorgesehenen ­Minimalleistungen ungenügend ist. Lohnbestandteile über 86 040 CHF gehören zum sog. BVG-Überobligatorium. In diesem Bereich können Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden Leistungen anbieten, die über das gesetzliche Minimum hinausgehen. Durch folgende Lösungen können sich Unternehmen differenzieren und ihren Mitarbeitenden gleichzeitig eine angemessene Altersvorsorge ermöglichen:

• Höheren Lohnanteil versichern
  Arbeitgeber können freiwillig auf den Koordinationsabzug verzichten oder diesen an das jeweilige Teilzeitpensum anpassen. Dies hilft insbesondere den Frauen, ihre Vorsorgelücken zu minimieren. Damit leistet jeder Arbeitgeber einen wertvollen Beitrag zur Schlies­sung von Vorsorgelücken. 
• Als Arbeitgeber etwas drauflegen
  Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, mindestens die Hälfte der Beiträge an die Vorsorgeeinrichtung einzuzahlen. Wer freiwillig mehr zahlt – zum Beispiel 60 Prozent – sorgt dafür, dass seinen Mitarbeitenden am Ende des Monats netto mehr im Portemonnaie bleibt. Dies ist ein gutes Argument bei Lohngesprächen. Das Unternehmen bezahlt zwar höhere Pensionskassenbeiträge, kann jedoch die Kosten als Geschäftsaufwand geltend machen.
• Sparprozess optimieren und früher beginnen
  Damit Mitarbeiter die Möglichkeit haben, in der zweiten Säule ein höheres Alterskapital aufzubauen, kann ihnen der Arbeitgeber beispielsweise das Sparen ab Alter 18 anbieten. Je früher der Sparprozess beginnt, desto höher die Altersrente. Es kann sich zudem lohnen, die Leistungen über das gesetzlich vorgeschriebene Minimum hinaus zu ­erhöhen – zum Beispiel durch höhere jährliche Sparbeiträge, aber auch durch eine Verbesserung der Risikoleistungen. Insbesondere für Familien oder ­Besitzer von Wohneigentum sind die Leistungen im Todes- und Invaliditätsfall sehr wichtig. 
• Wahlsparpläne anbieten
  Jeder Arbeitgeber hat zudem die Möglichkeit, zusätzliches Sparen der Mit­arbeitenden zu fördern. Bei einem Wahlsparplan handelt es sich um zwei zusätzliche Sparpläne, die das Un­ter­nehmen den Mitarbeitenden an­bieten kann, um damit das höherwertige Sparen zu fördern. So erhalten die Mit­arbeitenden in der Ausgestaltung ihrer beruflichen Vorsorge Spielraum.
• Weiterbeschäftigung nach orden­tlicher Pensionierung ­ermöglichen
  Last but not least, gerade um den Fachkräftemangel zu entschärfen, besteht die Möglichkeit, auch nach dem Schlussalter für die Arbeitnehmenden Sparbeiträge zu entrichten und somit eine Weiterbeschäftigung nach dem ordentlichen Pensionierungsalter zu fördern. Schliesslich verfügen lang­jährige Mitarbeiter über hervorragendes Know-how.
• Mehr Risikoschutz bieten
  Nicht nur bei den Sparbeiträgen kann Handlungsbedarf bestehen. Für Fa­milien oder Besitzer von Wohneigentum sind auch die Leistungen im Todes- und Invaliditätsfall sehr wichtig. Die rein gesetzlichen Minimalleistungen bieten oftmals nicht den optimalen Schutz. Damit bei Mitarbeitern und ­ihren Familien auch in diesem Bereich keine Vorsorgelücken entstehen, sollten auch die Leistungen bei Tod und ­Invalidität kritisch hinterfragt werden.

Nicht zu vergessen: Wer eine attraktive und flexible Vorsorgelösung anbietet, kann sich von der Konkurrenz differenzieren und als verantwortungsbewuss­ter Arbeitgeber punkten. Denn gemäss Prognosen der UBS werden auf dem Schweizer Markt bis ins Jahr 2030 eine halbe Million Arbeitskräfte fehlen. Arbeitgeber sind also gefordert, passende Arbeitskräfte zu gewinnen und auch zu halten.