Flexibler Altersrücktritt als Win-win-Situation

Reformstau bei der Altersvorsorge so­wie Preisanstiege durch Inflation: Arbeit­nehmende blicken in eine finanziell her­ausfordernde Zukunft. Umso wichtiger ist es, dass nicht nur jeder Einzelne eigenverantwortlich vorsorgt, sondern auch Arbeitgebende ihre Mitarbeitenden aktiv unterstützen. 

Der demografische Wandel

Die unternehmerische Verantwortung gegenüber den Arbeitnehmenden ist jedoch nicht der einzige Grund, warum Firmen umdenken müssen: Ein weiterer ist der demografische Wandel, der zu ­einem Mangel an qualifizierten Fachkräften geführt hat. Parallel dazu haben sich die Ansprüche der Arbeitnehmenden an einen erfüllenden Job verändert: Eine ausgeglichene Work-Life-Balance ist für viele mindestens so wichtig wie Gehalt und Karriere.

Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels tritt insbesondere die Generation 50 plus in den Mittelpunkt, zu der immerhin rund 30 Prozent der Arbeitnehmenden in der Schweiz zählen. Jedes Jahr gehen zahlreiche Schweizer in den Ruhestand; gleichzeitig rücken weniger Junge nach, die in die Arbeitswelt ein­treten. Gemäss Prognosen der UBS werden auf dem Schweizer Arbeitsmarkt bis ins Jahr 2030 eine halbe Million Arbeitskräfte fehlen.

Umso wichtiger ist es, ältere Mitarbeitende möglichst lange im Unternehmen zu halten und von ihrem Know-how sowie ihren Erfahrungen zu profitieren. Dafür braucht es unter anderem die Ein­führung und Akzeptanz neuer Beschäftigungsformen. Hierzu zählen insbesondere flexible Arbeitsmodelle, die durch eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben das Wohlbefinden der Beschäftigten fördern. Beispiele sind etwa «Jobsharing» von jüngeren und älteren Mitarbeitenden sowie der schrittweise Abbau von ­An­forderungen, Lohn und Führungsverantwortung für ältere Mitarbeitende. 

Ein Wettbewerbsvorteil

Ein fliessender Wechsel in den Ruhestand ist für Arbeitnehmende und Unternehmen eine Win-win-Situation: Für den Arbeit­gebenden ist er ein echter Wettbewerbsvorteil, da die längere Mitarbeiterpräsenz eine bessere Ausnutzung sowie eine geordnete Übergabe des fachlichen Know-hows ermöglicht. Andererseits entspricht ein fliessender Übergang in den Ruhestand dem Bedürfnis vieler Mitarbeitenden, im Alter sukzessive weniger, dafür aber länger zu arbeiten. Gemäss einer Studie von Swiss Life Schweiz kann sich die Hälfte der befragten 55- bis 70-Jährigen vorstellen, über das ordentliche Pensionierungsalter hinaus weiterzuarbeiten. (Repräsentative Bevölkerungsbefragung im Rahmen eines Online-Panels, durchgeführt durch das Marktforschungsinstitut Value Quest GmbH in der zweiten Oktoberhälfte 2020.)

Bisher sind es vor allem grosse Schweizer Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden einen flexiblen Übergang in den dritten Lebensabschnitt ermöglichen. Dazu zählen unter anderem Coop, Migros, Swisscom, Swiss Life oder SBB. Bei Migros ­werden zwei Drittel der Belegschaft frühpensioniert, wobei das Unternehmen ihre Mitarbeitenden durch ein dediziertes ­Generationenmanagement länger zu halten versucht. Dazu zählen eine frühzeitige Laufbahn- und Entwicklungsplanung, Teilzeitangebote sowie Projektleitungs- und Fachkräftepools. 

Obwohl es aktuell noch zu wenig Anreize für bezahlte Arbeit nach Erreichen des ­ordentlichen Rentenalters in unserem ­Sozialversicherungsbereich gibt, existieren bereits vereinzelte Verbesserungen: Bei der beruflichen Vorsorge (2. Säule) wurden regulatorische Änderungen umgesetzt, die einen zeitlich flexibleren Wechsel in den Ruhestand ermöglichen. Auch können Vorsorgeeinrichtungen heute ihren Versicherten eine gestaffelte Teilpensionierung zwischen dem 58. und dem 70. Altersjahr gewähren. Ein spä­terer Bezug der Altersleistungen kann aufgrund höherer Umwandlungssätze attraktiv sein (siehe Box).

Mit Blick auf die Altersvorsorge sollten Arbeitnehmende möglichst frühzeitig ihren Übertritt in den Ruhestand planen. Hier zahlt sich insbesondere auch der Einbezug von Spezialisten aus. Vor allem die staatliche Vorsorge (1. Säule, kurz AHV) ist unflexibel und bietet im Moment nur zwei Wahlmöglichkeiten: Erstens die um maximal zwei Jahre vorge­zogene Pensionierung; in diesem Fall wird die Rente für jedes vorbezogene Jahr um 6,8 Prozent gekürzt. Zweitens lässt sich der Bezug um bis zu fünf Jahre aufschieben. Bei Weiterführung der Erwerbstätigkeit können damit Steuern gespart werden. Zudem erhöht sie die Rente im Vergleich zum ordentlichen Pensions­alter um maximal 31,5 Prozent. Mit der ­geplanten Reform der Altersvorsorge (AHV 21) könnte durch Teilvorbezug oder Teilaufschub ein zusätzliches Mass an Flexibilität dazukommen (siehe Box).

Einkommenslücken vorbeugen

In der beruflichen Vorsorge (2. Säule) haben vorgezogene Pensionierungen ne­gative finanzielle Folgen: So wird die Rente pro Jahr des Vorbezugs in Form ­eines tieferen Umwandlungssatzes und ­eines tieferen Alterskapitals gekürzt. Um spätere Einkommenseinbussen zu vermeiden und den gewohnten Lebens­standard weiterzuführen, helfen Einkäufe in die Pensionskasse sowie insbesondere Gelder aus der privaten Vorsorge (Säule 3a, siehe Box). 

Umdenken notwendig

Je älter die Bevölkerung wird, desto mehr müssen Unternehmen nach Wegen suchen, um das Potenzial der älteren Arbeitskräfte besser auszuschöpfen und die Zusammenarbeit der Generationen zu verbessern. Die steigende Lebenserwartung macht aber auch die Diskussion über ein höheres Pensionsalter unumgänglich.