Das Angebot von IT-Lösungen für den Personalbereich ist heute so vielfältig wie nie zuvor. In kurzen Abständen kommen neue, cloudbasierte Software-Tools auf den Markt. Die Digitalisierung und Automatisierung von Prozessen beschleunigen viele operative Aufgaben – und vereinfachen die Kommunikation zwischen Personalabteilung und Mitarbeitern. Dabei sind es vor allem drei Entwicklungen, mit denen sich Unternehmen im Jahr 2020 werden beschäftigen müssen.
Entwicklung 1: HR-Berufsbilder wandeln sich
Die Zeiten, in denen Fachkräfte scharenweise auf die Unternehmen zukamen und diese nur noch die besten Kandidaten herauspicken mussten, sind vorbei. In vielen Branchen haben sich die Rollen umgekehrt: Es ist zunehmend Aufgabe des HR-Managers, vielversprechende Talente zu finden, für das Unternehmen zu begeistern und als Mitarbeiter zu gewinnen. Der Recruiter fungiert als Vertriebler, der seine Organisation als Arbeitgeber an den Mann und die Frau bringen muss. Das erfordert nicht nur die entsprechenden Networking-Kompetenzen, wie etwa Überzeugungskraft und Verkaufstalent. Darüber hinaus muss sich der Recruiter auf immer neue digitale Kanäle einstellen, die bei den verschiedenen Bewerber-Zielgruppen gerade beliebt sind, und die Personalmarketingstrategie flexibel daran anpassen.
Auch andere HR-Rollen, wie etwa HR-Business-Partner oder Personalentwickler, müssen sich stärker um eine gute Employee Experience bemühen, damit die gewonnenen Talente dem Unternehmen auf lange Sicht erhalten bleiben. Während sich das Selbstbild von HR in den letzten Jahren bereits entsprechend gewandelt hat, sehen Mitarbeiter anderer Unternehmensbereiche Personaler nach wie vor eher als Buchhalter und Dienstleister denn als strategische Partner oder gar Change-Manager. HR-Verantwortliche müssen nicht nur den vielfältigen neuen Aufgaben gerecht werden, sondern auch ein Bewusstsein dafür schaffen, dass sie mehr für die Mitarbeiter tun können, als nur ihre Daten zu verwalten.
Damit Personalmanager ihre Kompetenzen in den Feldern Talentmanagement, Qualifizierung, Big Data und People Analytics, Kulturentwicklung, Transformationsmanagement und so weiter ausbauen können, gilt es, den administrativen Aufwand auf ein Minimum zu reduzieren. Passende Software-Lösungen, mit denen sich die Prozesse rund um das Recruiting, das Bewerber-, Talent-, Performance- und HR-Management effektiv steuern lassen, sind unverzichtbar.
Doch nicht jedes Tool eignet sich für jedes Unternehmen. IT-Affinität und Digitalkompetenz zählen somit ebenfalls zu den Eigenschaften, die für Personalmanager immer wichtiger werden. Es gilt, in enger Zusammenarbeit mit der IT-Abteilung die Tools auszuwählen, welche die eigenen Workflows bestmöglich abbilden können, und diese zielführend einzusetzen. Anstatt lediglich mit den bestehenden Systemen zu arbeiten, wird der HR-Verantwortliche zur treibenden Kraft bei der Gestaltung der Unternehmens-IT in seinem Bereich.
Entwicklung 2: Softwarelandschaft differenziert sich aus
Viele Organisationen stellen sich die Frage, was sinnvoller ist: eine übergreifende HCM-Plattform (Human Capital Management), die im Idealfall alle Funktionen abdeckt, oder eine Best-of-Breed-Architektur, die sich aus separaten Lösungen für jeden Aufgabenbereich zusammensetzt. Der Trend geht erkennbar zur zweiten Option. Der Vorteil: Unternehmen können die Software-Tools und Microservices auswählen, die ihren Bedürfnissen am besten gerecht werden. Dabei bleiben sie flexibel genug, um Werkzeuge, die ihre Erwartungen nicht erfüllen, schnell zu ersetzen. Beide Möglichkeiten lassen sich auch kombinieren. Genügt ein bestimmtes Modul der HCM-Suite nicht den Anforderungen, kann das Unternehmen stattdessen ein entsprechendes Cloud-Tool in die Plattform integrieren. So profitiert die HR-Abteilung von der Einheitlichkeit einer zusammenhängenden Plattform und bildet gleichzeitig alle ihre Prozesse optimal ab.
Die Vielfalt an Möglichkeiten führt dazu, dass sich die IT-Landschaft im HR-Bereich zunehmend ausdifferenziert. Das gilt sowohl innerhalb der einzelnen Organisation, wo die Anzahl der Lösungen tendenziell steigt, als auch mit Blick auf die Gesamtheit der Unternehmen, wo eine Individualisierung der HR-IT zu beobachten ist. Das stetig wachsende Angebot an digitalen Lösungen wird unterschiedlich aufgegriffen. Während Konzerne und Start-ups eher bestrebt sind, ihre Abläufe so weit wie möglich zu automatisieren, setzen viele traditionelle Mittelständler bewusst auf den Menschen und seine auf Erfahrung fussende Kompetenz.