«The Big Quit» oder «The Great Resignation»: Diese Schlagworte bezeichnen ein Phänomen des amerikanischen Arbeitsmarktes, das sich in Coronazeiten zu einem weitreichenden Trend entwickelt hat. Eine riesige Kündigungswelle rauschte durch das Land. Aber es sind nicht die Konzerne, die Stellen abbauen, sondern die Arbeitnehmer kündigen selbst. In manchen Monaten des Jahres 2021 verzeichneten die USA mehr als vier Millionen arbeitnehmerseitige Eigenkündigungen. Das ist schon sehr aussergewöhnlich in solch einer Krisenphase, dass die Menschen freiwillig einen Jobwechsel vollziehen, sich ganz aus dem Arbeitsleben zurückziehen oder sich selbstständig machen.
Auch wenn «The Big Quit» die Schweiz in dieser gewaltigen Form noch nicht erreicht hat, zeigt der Trend, dass die Covid-19-Pandemie nicht nur eine Gesundheitskrise war und ist, sondern auch eine Sinnkrise. Die Menschen hatten mehr Raum, ihre Befindlichkeiten wahrzunehmen, sich Fragen nach ihren Prioritäten im Leben zu stellen und sich zu fragen, wann, wie und wo sie überhaupt arbeiten wollen.
Arbeitsmarkt in Bewegung
Diese Umbrüche am Arbeitsmarkt sind mit der zunehmenden Digitalisierung, die durch die Pandemie eine höhere Dynamik erfahren hat, weiter verschärft worden. Die Digitalisierung disruptiert ganze Branchen wie etwa Einzelhandel, Mobilität oder Verwaltung. Viele Tätigkeitsfelder und Qualifikationsprofile werden verschwinden, gleichzeitig entbrennt ein Kampf um die besten Köpfe in Mangelberufen. Mit dem demografischen Wandel kommt ein weiterer Stressfaktor hinzu, der den Transformationsprozess unter noch grösseren Zeitdruck setzt, weil das Arbeitskräftepotenzial abnimmt und die Zahl der Rentner steigt.
All das zeigt, wie tiefgreifend der Wandel ist und dass er niemanden unberührt lassen wird. Die nötige Transformation ist nicht der schnelle – wenn auch vielleicht schmerzhafte – Wechsel von einem statischen Zustand in einen anderen. Transformation ist vielmehr ein anhaltender Prozess, dessen Ergebnis nicht eindeutig vorausgesagt werden kann. Dementsprechend müssen die Qualifikationen der Beschäftigten nicht etwa zum «neuen Normal» einer zukünftigen Arbeitswelt passen, sondern in erster Linie «prozesstauglich» sein. Das heisst, sie müssen dazu befähigen, sich auf den Weg zu machen, auch wenn sein Verlauf nicht vollständig klar ist.
Die Unternehmensberatung McKinsey erwartet, dass sich bis zum Jahr 2030 in Deutschland sechs Millionen Menschen eine andere Beschäftigung werden suchen müssen. Die McKinsey & Company-Studie «Die Zukunft der Arbeit: Die digitale Chance der Schweiz» prophezeit, dass 20 bis 25 Prozent der Jobs in der Schweiz bedroht sind. Trifft die Prognose zu, stehen in den kommenden Jahren viele sozialversicherungspflichtige Beschäftigte vor einer grundlegenden beruflichen Neuorientierung.
Am Arbeitsmarkt ist also alles in Bewegung. In diesem gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Rahmen kommen auf die Unternehmen ganz neue Herausforderungen zu. Die Zukunftsfähigkeiten oder Future Skills werden in der Post-Covid-Ära noch bedeutender und fordern einen ganz neuen Blick auf den Qualifizierungsbedarf. Neben den Schlüsselqualifikationen im Bereich Digitales betrifft das auch die softeren Skills wie Empathie, Kommunikation oder Teamfähigkeit, denen in Zeiten digitaler Interaktionen ein wichtiger Stellenwert für die menschliche Bindung zukommt.
Weiterbildung neu denken
Die Herausforderung in der zukünftigen Arbeitswelt wird sowohl für die Unternehmen als auch für die Mitarbeitenden darin bestehen, das eigene Wissensniveau immer wieder auf den aktuellen Stand zu bringen. Das Wissen in vielen Bereichen verdoppelt sich schon heute circa alle fünf Jahre. Wenn wir das mit der Inflation des Geldes vergleichen, bedeutet das etwa: Wenn wir heute 1000 Franken auf unser Konto legen würden, wäre das Geld nach fünf Jahren nur noch 500 Franken und nach zehn Jahren nur noch 250 Franken wert. Keine besonders gute Geldanlage.
Das Gleiche gilt für Wissen. Wenn wir uns nicht kontinuierlich weiterbilden, sinkt unser Wissensniveau ebenfalls rapide ab. Weiterbildung wird also der wichtigste Schlüssel zum unternehmerischen Erfolg. Dabei gibt es drei wichtige Akteure im Bereich des lebenslangen Lernens: Das ist zum Ersten der Staat, zum Zweiten die Unternehmen und zum Dritten jeder Einzelne.
Aus diesem Grund hatte die deutsche Bundesregierung beispielsweise im Frühjahr 2020 das Arbeit-von-morgen-Gesetz beschlossen. Darin geht es auch um Weiterbildung und Nachqualifizierung von Angestellten in Unternehmen, die vom Strukturwandel besonders betroffen sind. Nach Berechnungen könnten im Nachbarland so bis 2035 rund vier Millionen Jobs wegfallen, aber auch fast 3,3 Millionen neu entstehen. Die finanziellen Hilfen für Unternehmen werden jedoch kaum abgerufen. Laut der Zeitschrift «Capital» absolvierten im Jahr 2020 nur 29 800 Beschäftigte eine von der Bundesagentur geförderte Weiterbildung, 14 Prozent weniger als 2019. Muss der Staat das Thema nicht globaler betrachten und aus der Bundesagentur für Arbeit eine «Bundesagentur für Arbeit und Weiterbildung» oder aus RAV «Regionale Arbeits- und Wissensvermittlungszentren» machen? Laut einer Studie des Digitalverbands Bitkom haben 90 Prozent der befragten deutschen Unternehmen geantwortet, dass für sie Weiterbildung wichtig ist. Und sogar 99 Prozent waren der Meinung, dass lebenslanges Lernen einer der wichtigsten Skills der Zukunft ist. Demgegenüber stehen in der Praxis allerdings nur 2,3 Weiterbildungstage pro Beschäftigten pro Jahr. Und da ist die Excel-Basisschulung vermutlich schon eingerechnet.
Wo bleibt da noch Zeit für lebenslanges Lernen? Die Ausgaben für Mitarbeiter und deren Weiterbildung werden in Unternehmen immer noch als Kosten betrachtet, wohingegen Maschinen als Investitionen gelten. Sollte es nicht genau andersherum sein?
