Um die Effizienz ihrer Weiterbildung und Personalentwicklung zu erhöhen, denken Unternehmen seit die ersten PCs in den Büros Einzug hielten darüber nach: Wie können wir das Lernen in Präsenz-Seminaren und -Trainings mit einem computergestützten Lernen verknüpfen? Besonders intensiv beschäftigen sich mit solchen «Blended Learning» genannten Lernkonzepten bereits vor 25, 30 Jahren die Unternehmen,
- in denen grosse Gruppen von Mitarbeitern weitgehend identische Tätigkeiten verrichten, weshalb sie auch nahezu dieselben Kompetenzen brauchen, und
- die regelmässig vor der Herausforderung stehen, grosse Mitarbeitergruppen zu schulen.
Motiv: Zeit und Geld sparen
Als Beispiel seien die grossen Finanzdienstleister und Krankenkassen genannt, die zumindest in der Vergangenheit nicht nur Tausende von Sachbearbeitern in ihrer Verwaltung beschäftigten, sondern auch Heerscharen von Verkäufern sowie Kundenbetreuern im Innen- und Aussendienst zum Betreuen der Bestandskunden und zum Akquirieren von Neukunden. Sie erhofften sich von den Blended-Learning-Konzepten vor allem eine Ersparnis von (Arbeits-)Zeit und Geld, wobei das allgemeine Credo lautete: Mit den computergestützten Lernprogrammen lassen sich zwar kognitive Lerninhalte vermitteln, doch zum Herbeiführen von Einstellungs- und Verhaltensänderungen sowie zum Einüben des gewünschten Verhaltens ist weiterhin eine Begegnung von Mensch zu Mensch nötig – also ein persönliches Treffen zwischen dem «Lerner» und seinem Trainer.
Eine entsprechend grosse Rolle spielten darum damals in den entwickelten Blended-Learning-Konzepten die Präsenz-Seminare und -Trainings. Viele Unternehmen versuchten daher, den Mangel an zwischenmenschlicher Kommunikation beim computergestützten Lernen mit Chatrooms, Tele-Tutoren und vereinzelt sogar mit eigenen Business-TV-Sendern auszugleichen.
Motiv: Individualisierung
Etwa um die Jahrtausendwende, als in den Betrieben PCs bereits allgegenwärtig waren, gewann neben dem Motiv, Zeit und Geld zu sparen, in den Unternehmen ein weiteres Motiv an Bedeutung, sich mit den Themen «computergestütztes Lernen» und «Blended Learning» zu befassen. Zu diesem Zeitpunkt erkannten viele Unternehmen: Weil aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung in unserer Organisation zunehmend die einfachen Tätigkeiten entfallen, werden die Aufgaben unserer Mitarbeiter stets herausfordernder und komplexer.
Deshalb und aufgrund der immer stärker praktizierten Team- und Projektarbeit sind auch die Lernbedarfe insbesondere unserer höher qualifizierten Mitarbeiter sehr verschieden – nicht selten sogar so verschieden, dass sie mit top-down organisierten und zentral geplanten Entwicklungsmassnahmen nur noch bedingt befriedigt werden können.
Also begannen die Unternehmen verstärkt darüber nachzudenken, wie eine Lernarchitektur gestaltet sein könnte, die einerseits ihrem Bedarf entspricht und andererseits eine individuelle Förderung der Mitarbeiter ermöglicht und ihnen die Chance eröffnet, bedarfsorientiert zu lernen. In Folge davon begannen die Unternehmen zu dieser Zeit, Lernprogramme für die unterschiedlichsten Lernbedarfe zu entwickeln, auf die ihre Mitarbeiter von ihren Rechnern aus sozusagen jederzeit Zugriff hatten – angefangen bei den Themen Führung und Verkauf bis hin zu Selbst- und Stressmanagement. Diese Programme dienten einerseits dazu, den Mitarbeitern die jeweils relevanten kognitiven Lerninhalte zu vermitteln, und andererseits dazu, zum Beispiel nach Präsenz-Seminaren und -Trainings den Transfer in den Arbeitsalltag zu sichern.