Jeder erfolgreiche Unternehmer kann dies bestätigen: Einer der wichtigsten Schlüssel zum Erfolg ist der Mitarbeiter. Erfolgreiche Unternehmer denken in Lösungen und in Branchen mit stetigem Fachkräftemangel (Transport, Ingenieure, Spezialköche, et cetera) ist die Tendenz zu einer sehr weitgehenden Unterstützung des Mitarbeiters zunehmend feststellbar. Der vorliegende Artikel zeigt Grenzen und Lösungen für HR-Verantwortliche und Mitarbeiter im Zusammenhang mit Weiterbildungsvereinbarungen auf.
Grundlagen der Vereinbarung
Das schweizerische Recht enthält keine Regelung, welche sich ausdrücklich mit Weiterbildungsvereinbarungen befasst. Mit Art. 328 OR verfügt das Arbeitsrecht jedoch über eine genügend offene und flexible Bestimmung, um Regeln zur
Weiterbildung bilden zu können. Nach dieser Bestimmung hat der Arbeitgeber die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. In der heutigen rasch wandelnden Berufswelt wird auch das berufliche Fortkommen als ein von Art. 328 OR geschütztes Gut anerkannt.
Gemäss den Gerichten besteht jedoch kein generelles Recht des Arbeitnehmers auf Weiterbildung. Unter einem generellen Recht auf Weiterbildung wird beispielsweise das Recht auf eine bestimmte Anzahl bezahlter Urlaubstage zum Zweck der Weiterbildung verstanden. Ein solches Recht besteht derzeit nur, wenn sich ein solcher Anspruch aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag ergibt.
Im Sinne einer umfassenden Weiterbildungspolitik wurden am 1. Januar 2017 das Bundesgesetz über die Weiterbildung (WeBiG) sowie die Verordnung über die Weiterbildung (WeBiV) in Kraft gesetzt. Art. 5 WeBiG verzichtet auf die Verankerung eines Rechts auf Weiterbildung oder konkreter Pflichten der Arbeitgeber, hält jedoch in allgemeiner Weise fest, dass die öffentlichen und privaten Arbeitgeber die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter begünstigen sollen.
Zulässigkeit und Grenzen
Der Inhalt einer Weiterbildungsvereinbarung kann nicht beliebig geregelt werden. Es gibt Grenzen, welche den Arbeitnehmer schützen sollen. Werden diese nicht eingehalten, ist eine Weiterbildungsvereinbarung nicht gültig und kann dementsprechend gerichtlich nicht durchgesetzt werden. Zulässig ist es, bei einem Weiterbildungsabbruch oder dem Nichtbestehen der Prüfung eine volle Kostenrückerstattungspflicht des Arbeitnehmers vorzusehen. Ebenfalls grundsätzlich zulässig ist eine Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer, sollte er während oder kurz nach Absolvierung der Weiterbildung selbst kündigen bzw. Anlass zu einer Kündigung geben, rückzahlungspflichtig wird.
Wichtig für die Gültigkeit der Weiterbildungsvereinbarung ist, dass die vom Arbeitnehmer zurückzuvergütenden Kosten wie die Kurskosten, allfällige Reise-, Übernachtungs-, Verpflegungs- oder Prüfungskosten, allfällige Kosten für ein Zertifikat und der Zeitraum, innert welchem die Kündigung eine Rückzahlungspflicht auslöst, genau definiert werden. Ebenfalls geregelt werden sollte die Frage, ob die Rückerstattung lediglich die Kosten oder auch die dafür aufgewendete Zeit umfasst.
Auf jeden Fall darf die genannte Rückerstattungspflicht die persönliche Freiheit des Arbeitnehmers nicht übermässig einengen. Das Kündigungsrecht darf wirtschaftlich nicht auf Jahre vereitelt werden. In diesem Sinne anerkennen die Gerichte einen Zeitraum von drei Jahren in der Regel als angemessen, wobei die Zeitspanne im Einzelfall wesentlich von der Art und dem Ausmass der Weiterbildung abhängt. Die Rückerstattungspflicht sollte zudem in dem Sinne gestaffelt werden, dass beispielsweise für jedes Jahr/jeden Monat, das/den der Arbeitnehmer das Unternehmen früher verlässt, ein gewisser Prozentsatz der vom Arbeitgeber übernommenen Kosten zurückerstattet werden muss. Wird nichts betreffend die Rückerstattung der Aufwendungen bei Kündigung durch den Arbeitnehmer geregelt – und zwar sowohl für während als auch für nach Absolvierung der Weiterbildung – kann der Arbeitgeber seine Aufwendungen nicht zurückverlangen.
