Die Zusammenführung von zwei oder mehr Firmen zu einem einzigen, einheitlichen Unternehmen erfordert ein Fundament gemeinsamer Werte. Unternehmen, die auf dem globalen Markt aktiv sind, brauchen klar definierte Werte und Ziele, die innerhalb und ausserhalb des Unternehmens geteilt und verstanden werden. In einer Zeit des Wandels ist dies wichtiger denn je – es gilt bestehende Mitarbeiter, Partner und Kunden zu behalten und weiterhin die besten Talente zu rekrutieren.
Die Markenzusammenführung
Als der britische Softwarehersteller Aveva mit dem in Frankreich ansässigen Industrie-Software-Geschäft von Schneider Electric fusionierte, stand Aveva vor der Herausforderung, seine Aktivitäten in mehr als 42 Ländern in der EMEA-Region, im asiatisch-pazifischen Raum und auf dem amerikanischen Kontinent zusammenzuführen und eine globale Belegschaft von mehr als 4 600 Mitarbeitern zu vereinen.
Übernahmen und Fusionen sind weder für Aveva noch für Schneider Electric etwas Unbekanntes. Beide Unternehmen konnten bereits eine Reihe von starken Marken zusammenführen. Die Fusion der beiden Unternehmen brachte nun erneut unterschiedliche Unternehmenskulturen verschiedener Standorte zusammen. Der rote Faden bestand darin, dass beide Unternehmen auf einem gemeinsamen Fundament von Industriesoftware stehen und den Wunsch haben, herausragende Lösungen für ihre Kunden zu entwickeln und zu liefern. Die erste Aufgabe bestand darin, Gemeinsamkeiten der beiden Unternehmen zu schaffen, mit denen sich alle Mitarbeiter identifizieren konnten.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Führungsteam von Aveva wollte diese neuen Werte nicht von oben herab durchsetzen. Dies entsprach nicht der Einstellung des Führungsteams. Stattdessen wollte es eine Belegschaft mit gemeinsamen Werten schaffen, damit MitarbeiterInnen und Führungskräfte die neue Unternehmenskultur verstehen und tragen würden. Der gemeinsame kulturelle Rahmen sollte auf organisatorischer und individueller Ebene konsistent sein. Dies ist ein echter Vorteil, denn es hilft den Menschen, die Unternehmenskultur zu verstehen und zu erkennen, was verändert werden muss. Grundsätzlich muss also ein Umfeld geschaffen werden, das die Mitarbeiter motiviert und sie in die Lage versetzt jeden Tag ihre beste Arbeit zu leisten. Mit diesen fünf Key Learning gelingt der Übergang zu einer gemeinsamen Unternehmenskultur:
Gemeinsame Werte von unten nach oben schaffen
Mitarbeiter setzen Kultur und Werte wahrscheinlich nicht um, wenn sie vom Management auferlegt werden. Eine Alternative waren die «Kultur-Cafés», um direkt mit Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen. Dort können sie gemeinsam diskutieren, etwa dazu, was ihnen am alten Unternehmen gefiel, welche Werte sie beibehalten und was sie in Zukunft verbessern wollen. Am Ende der Workshop-Phase wird der Input aufgenommen, werden die Ideen verdichtet und gemeinsame Werte geschaffen: Im Falle von Aveva wurden so die Aveva Life-Werte bestimmt: Limitless Possibilities, Integrity Always, Flexibility Together, Excellence Every Day. Das Ganze wurde als echte Mitarbeiterinitiative entwickelt.
Diese Werte beeinflussen, wie Entscheidungen getroffen werden. Es hilft dabei die Unternehmenskultur zu verstehen – die Sammlung von Geschäftspraktiken, Prozessen und Interaktionen, die das Arbeitsumfeld ausmachen. So können Unternehmen zusammengebracht werden. Mithilfe einer Umfrage können individuelle Analysen aller Mitarbeiter durchgeführt werden.
Dies hilft dabei, die kulturellen Profile und persönlichen Stile der Mitarbeiter zu verstehen. Anschliessend werden diese Erkenntnisse mit dem Führungsteam zu einer Zielkultur ausgearbeitet. Durch Kultur-Workshops werden die Mitarbeiter mitgenommen, damit alle verstehen, was auf regionaler und organisatorischer Ebene aufgehört, anfangen und fortgesetzt werden sollte. Dies gibt der Organisation wertvolles Feedback und trägt dazu bei, eine einheitliche Kultur zu schaffen.
