Eine zukunftsfähige Kultur muss vor allem die Anpassungsfähigkeit der Organisation ermöglichen. Dazu gehören Reaktionsfähigkeit, Schnelligkeit und organisationale Agilität.
Pfeiler einer agilen Kultur
Die richtige Kultur ist Möglichmacher, Treiber und Förderer von Agilität in Organisationen. Die Unternehmenskultur erfolgreicher agiler Organisationen weist dabei ein bestimmtes Muster auf, wie es im TEC-Modell (Puckett, 2020) in Form eines Kultur-Codes entschlüsselt ist.
Eine agile Organisationskultur stützt sich auf drei Pfeiler, die in einem ungefähren Gleichgewicht stehen:
- Transparenz
- Empowerment und
- Kollaboration (Collaboration).
Transparenz
Transparenz in Organisationen ist die Basis für funktionierendes agiles Arbeiten, das jeden Kopf in der Belegschaft als Antenne zu Markt/ Kunden/ Trends nutzt und das kollektive geistige Potenzial und das kollektive Wissen ausschöpft. Drei Aspekte zählen.
Transparenz mit Informationen und Daten
Es besteht offener Zugang zu Informationen und Daten, die das Unternehmen betreffen (zum Beispiel: KPI-Metriken, strategische Überlegungen und Pläne, Zahlen) und das externe Umfeld (zum Beispiel: Wettbewerbsanalysen, technologische Entwicklungen, Entwicklungen bei Kunden, Trends auf dem Markt). Hiermit können alle Mitarbeitenden strategische und taktische Überlegungen anstellen, relevante Ideen entwickeln und Entscheidungen sachkundig treffen.
Transparenz von Ergebnissen und Wirkung der eigenen Arbeit
Mitarbeitende können die Entwicklung der Ergebnisse ihrer Arbeit (Erfolg), ihre Leistung anhand von qualitativen und quantitativen Daten verfolgen. Hierzu gehört Feedback von Kollegen und internen und externen Kunden genauso wie Zugang zu Zahlen (Absatzzahlen, Ratings von Kunden etc.), die durch die eigene Arbeit beeinflusst werden. Dies ermöglicht nicht nur Selbstkorrektur und -steuerung, sondern vermittelt auch Sinn (Was bewirke ich mit meiner Arbeit, welche Relevanz hat meine Arbeit?) und ist damit eine Quelle der Motivation und Zufriedenheit.
Transparenz von Plänen und Absichten
Jeder kann sich darüber informieren, wie die strategischen und operativen Pläne des Unternehmens aussehen. Darüber hinaus besteht auch Transparenz in der Kommunikation der Absichten. Was soll mit der Strategie erreicht werden? Warum ist welche geplante Initiative, welche Entscheidung relevant und was soll sie im Einzelnen und insgesamt bewirken? Was ist der dahinterstehende Sinnzweck (Purpose)? So kann sich der Einzelne am Warum und Wohin selbstständig ausrichten. So entsteht auch Vertrauen und eine Identifikation mit dem Arbeitgeber wird gefördert.
Empowerment
Empowerment ist der zweite Pfeiler der agilen Kultur. Er ermöglicht es den Mitarbeitenden, anhand ihrer eigenen (Er-)Kenntnisse auf Basis des ersten Pfeilers (Transparenz) zu agieren, und gibt ihnen die Kontrolle über ihre Arbeit und Möglichkeiten grösserer Selbstbestimmung. Ausführende werden zu Gestaltern. Drei Facetten zählen.
Freiheit zum Adaptieren und Kreieren
Die Mitarbeitenden haben als Meister ihrer Arbeit die Kontrolle über die Arbeit. Teams organisieren und managen sich selbst. Es besteht der notwendige Handlungsspielraum, die eigene Arbeit zu optimieren, an die eigenen Vorlieben anzupassen und sich auf Veränderungen einzustellen. Dies ermöglicht eine unmittelbare Reaktion auf sich verändernde Kundenbedürfnisse, auf neue technologische Möglichkeiten oder sich auftuende Chancen, die eigene Arbeit noch erfolgreicher zu machen. Flexibilität statt Vorschriften, auch in Aspekten wie Gestaltung der Arbeitszeit, des Arbeitsortes, Wahl der Arbeitsmethode und Managen der eigenen Arbeit, aber auch Wahl der Aufgaben oder des Teams.
Empowerment zum (Selbst-)Führen
Hier geht es nun nicht mehr darum, Dinge richtig tun zu können, sondern darum, die richtigen Dinge tun zu können. Selbststeuerung: Mitarbeitende beziehungsweise Teams übernehmen nicht nur das Sich-selbst-Managen und organisieren, sondern auch das Steuern. Ziele werden autonom aus der Unternehmensstrategie abgeleitet und verfolgt, Methoden, Prioritäten und Arbeitsergebnisse (Produkte, Services, Prozesse) werden eigenständig angepasst. Das Team überwacht die jeweilige Wirkung und adaptiert, stoppt oder weitet aus.