Nach einer speziellen Feiertagsregelung sucht man im Gesetz vergeblich. Der versteckte und einzige Hinweis im Obligationenrecht zu diesem Themenkreis findet sich in Art. 329 III OR. Demnach sind dem Arbeitnehmer die üblichen freien Stunden und Tage zu gewähren. Immer, wenn es um Arbeits- und Ruhezeiten geht, hilft ein Blick ins Arbeitsgesetz (ArG) meist weiter. Das privatrechtliche Obligationenrecht regelt lediglich die schuldrechtlichen Ausgestaltungen des Arbeitsverhältnisses. Das öffentlich rechtliche Arbeitsgesetz dagegen enthält jene Bestimmungen, die der Staat zum Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erlassen hat.
Sonntag: ordentlicher Ruhetag
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmenden in der Regel pro Woche einen freien Tag zu gewähren. Dies sollte der Sonntag sein, und nur wo es nach den Betriebsverhältnissen (z.B. Gastronomie) nicht möglich ist, den Sonntag frei zu geben, ist ein voller Werktag als wöchentlicher Freitag zu definieren. Der Bundesfeiertag (1. August) ist gemäss Bundesverfassung den Sonntagen gleichgestellt und es ist der darauf entfallende Lohn zu bezahlen. Es ist dies der einzige eidgenössische Feiertag und der einzige Feiertag, für welchen die Bezahlung ausdrücklich vorgeschrieben ist. Die Kantone können höchstens acht weitere Feiertage definieren, die den Sonntagen gleichgestellt sind (Art. 20a I ArG). Im Unterschied zum Nationalfeiertag sind diese kantonalen Feiertage lediglich frei zu geben oder es ist eine Bewilligung für Sonntagsarbeit einzuholen. Sind die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an den Feiertagen von der Arbeitspflicht befreit, bedeutet das aber nicht, dass diese Tage auch bezahlt sind.
Vertraglich regeln
Die Bezahlung der Feiertage ist eine rein vertragliche Regelung und ist vom Gesetz her nicht vorgeschrieben. Es obliegt also den Vertragsparteien, zu regeln, ob die freien Feiertage bezahlt werden oder nicht, respektive ob der Lohn (Monatslohn) gekürzt wird oder nicht. In der Praxis wird bei Angestellten im Monatslohn und im Wochenlohn jeweils kein Lohnabzug gemacht, und meistens wird die Feiertagregelung in den Anstellungsbedingungen oder in einem separaten Feiertagsreglement festgeschrieben. Und so kommt es dann zum alljährlichen Agendablick, bei welchem die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schon früh gucken, wie sie ihre Ferien legen müssen, um möglichst von den Feiertagen profitieren zu können und dadurch so wenig wie möglich Ferientage drangeben zu müssen. Da die Feiertage den Sonntagen gleichgestellt sind, gelten für die Beschäftigung an Sonntagen die gleichen Regelungen. Betriebe, die dem Arbeitsgesetz unterstellt sind, benötigen also grundsätzlich eine Bewilligung für die Beschäftigung an Feiertagen.
Bei Arbeitnehmenden, die im Stundenlohn arbeiten, sieht die Feiertagsregelung etwas anders aus. Grundsätzlich haben sie keinen Anspruch auf Bezahlung während der Feiertage. Allerdings gibt es von diesem Grundsatz auch Ausnahmen. Wenn zum Beispiel vertraglich explizit auch den Stundenlöhnern die Feiertage zugesichert werden, so sind diese zu bezahlen, auch wenn sie nicht arbeiten. Entweder geschieht dies, indem ein voller Arbeitstag gutgeschrieben wird oder indem auf dem Stundenlohn ein entsprechender Prozentsatz für die Feiertage draufgeschlagen wird. Bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt der Prozentsatz für acht Feiertage 3,175 Prozent, in der Praxis wird dieser oft abgerundet und auf dem Basisstundenlohn 3 Prozent draufgeschlagen.
