Die ausgesprochene Kündigung schafft Fakten. Das Arbeitsverhältnis wird damit aufgelöst, unerheblich ob der Mitarbeitende damit einverstanden ist oder nicht. Die Kündigung als einseitige Willensäus-serung ist ein Gestaltungsrecht. Im Gegensatz zum Vertragsschluss, bei welchem beide Vertragsparteien zustimmen müssen, damit der Arbeitsvertrag zustande kommt, ist bei der Vertragsauflösung mittels Kündigung eine Vertragspartei allein in der Lage, durch ihre entsprechende Willensäusserung die Rechtswirkung herbeizuführen.
Kein spezifischer Grund nötig
Solange eine ordentliche Kündigung nicht während einer Sperrfrist (zum Beispiel Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und Mutterschaft) ausgesprochen wird, ist sie gültig, selbst wenn sie ohne Grund erfolgt ist respektive kein spezifischer Grund angegeben wurde. Die viel zitierte Kündigungsfreiheit im Schweizer Arbeitsrecht meint nichts anderes, als für das Aussprechen einer rechtsgültigen Kündigung kein spezieller Kündigungsgrund vorliegen muss. Gleichwohl geniessen aber auch die Schweizer Arbeitnehmenden einen Kündigungsschutz, indem beim Vorliegen bestimmter Gründe eine Kündigung missbräuchlich sein kann. Liegt eine missbräuchliche Kündigung vor, bleibt es zwar dabei, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst ist, doch kann der Richter eine Pönalentschädigung zusprechen, die in der Höhe maximal sechs Monatslöhnen entspricht. Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass es noch den zeitlichen Kündigungsschutz gibt, während dessen eine ausgesprochene Kündigung nichtig ist, also gar keine Rechtswirkung entfalten kann (Sperrfristen gemäss Artikel 336c OR).
Oft kommt es vor, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, eine schriftliche Begründung aber unterlässt. Zwar ist es richtig, dass das Gesetz nur dann eine Begründung verlangt, wenn die gekündigte Partei dies verlangt. Grundsätzlich sollte man aber als Arbeitgeber immer in der Lage sein, die Gründe, welche einen zur Vertragskündigung veranlasst haben, auch in eine kurze Begründung zu formulieren. Abzuraten ist vom Standardsatz, die Kündigung erfolge aus wirtschaftlichen Gründen. Diese zwar meist gut gemeinte Begründung kann für den Arbeitgeber nachteilige finanzielle Folgen haben.
Schriftlich oder mündlich?
Vom Gesetz her ist die Kündigung formlos gültig. Sie kann also auch mündlich oder sogar konkludent erfolgen. Wegen der Beweisbarkeit wird aber in der Regel ein Kündigungsschreiben übergeben oder per Post nach Hause geschickt. Gleichwohl ist dann der Zeitpunkt der mündlichen Bekanntgabe massgebend für das Entfalten der Rechtswirkung der Kündigung. Viele Anstellungsbedingungen und Reglemente verlangen eine schriftliche Kündigung. Damit schränkt man die Gestaltungsfreiheit eindeutig ein, denn grundsätzlich ist davon auszugehen, dass in einer solchen Schriftlichkeit die Vermutung des Gültigkeitserfordernisses liegt, also weiter geht als eine blosse Beweisvorschrift. Auch wenn es für einen Arbeitgeber in der Re-gel eine Selbstverständlichkeit darstellt, eine Kündigung mündlich auszusprechen und dem Mitarbeitenden gleichzeitig ein schriftliches Kündigungsschreiben zu übergeben, so sollte man sich nochmals gut überlegen, ob das Erfordernis der Schriftlichkeit nicht eher hinderlich ist. Oftmals kommt es ja daher, dass man die Mitarbeitenden anhalten will, nicht einfach aus einer Laune heraus eine Kündigung auszusprechen, sondern, dass sie dies schriftlich tun müssen. Doch wie gesagt, schränkt man sich auch als Arbeitgeber mit der Schriftlichkeit als Gültigkeitserfordernis selber in seiner Gestaltungsfreiheit ein.