Der Aufhebungsvertrag ist das Pendant zum Arbeitsvertrag. So wie die Parteien miteinander vereinbart hatten, künftig zusammenzuarbeiten, regeln sie in einer nächsten Vereinbarung, wie das Vertragsverhältnis aufgelöst werden soll. In einer Zeit, in der viel von Führung auf Augenhöhe die Rede ist und Unternehmen ihre Mitarbeiter mehr als Partner, denn als Arbeitnehmende sehen, scheint die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mittels Arbeitgeberkündigung schlichtweg nicht angemessen zu sein. Konsequenterweise wäre auch die arbeitsrechtliche Trennung ein Prozess, in welchem beide Parteien eingebunden sind und einander auf Augenhöhe begegnen.
Wohlgemerkt, eine Auflösung mittels Aufhebungsvertrag stellt einen Prozess und nicht einen einseitigen Akt dar. Daraus wird ersichtlich, dass es nicht mit einem zweiminütigen Gespräch getan ist. Die Kultur für das Gelingen einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung muss aber bereits vorher gelegt werden. Fehlt dem Mitarbeiter das Vertrauen, dass er sich in diesen Prozess einbringen kann, wird er sich nicht auf eine einvernehmliche Lösung einlassen, sich sogar mit seinen Mitteln dagegenstellen. Solche Erfahrungen führen dann bei Arbeitgebern dazu, dass sie künftig wieder zur Kündigung mit all ihren Risiken greifen. Und nur selten wird analysiert, ab welchem Zeitpunkt und an was die einvernehmliche Trennungsvereinbarung gescheitert ist.
Verzichtsverbot
Gemäss Art. 341 Abs. 1 im Obligationenrecht kann der Arbeitnehmer auf bereits bestehende, zwingende Ansprüche während der Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie einen Monat nach dessen Beendigung nicht verzichten. Selbst wenn er also in einem Vertrag auf solche Ansprüche explizit verzichtet, ist dies nicht gültig; und der Arbeitsnehmer kann später diese zwingenden Ansprüche gleichwohl geltend machen. Dieses Verzichtsverbot würde nur dann nicht gelten, wenn die Vereinbarung mehr als einen Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird. Das ist aber gerade bei einer Aufhebungsvereinbarung nicht der Fall, da dieser in der Regel keine Kündigung vorausgeht.
Primäre Ansprüche
Das Obligationenrecht regelt seinerseits, welches die zwingenden Normen des Arbeitsvertragsrechts sind (vgl. Art. 361 und 362 OR), allerdings kann diese Aufzählung nicht als abschliessend betrachtet werden. In der Praxis relevant, und unter das Verzichtsverbot fallend, sind primär die Ansprüche des Arbeitnehmenden auf Überzeit, Auslagenersatz sowie auf Ferienguthaben. Gemäss Rechtsprechung gilt das Verzichtsverbot auch auf bereits geleistete Überstunden, auf welche der Arbeitsnehmer nicht nachträglich verzichten kann. Zwar ist diese Qualifikation kaum nachvollziehbar, sie ist aber als ständige Rechtsprechung zu beachten.
Aufhebungsvereinbarung
Bei der Beurteilung einer Aufhebungsvereinbarung muss diese als Ganzes betrachtet werden, respektive die gegenseitigen Vor- und Nachteile gegeneinander abgewogen werden. Es sind also aus Sicht des Arbeitnehmers die Vorteile auf der einen Seite und seine Nachteile auf der anderen Seite darzustellen. Nur wenn die Bilanz ausgeglichen ist oder einen Überschuss der Vorteile für den Arbeitnehmenden zeigt, ist die Vereinbarung gültig. Der Mitarbeiter kann also grundsätzlich auf Ansprüche verzichten.
Eine solche Aufhebungsvereinbarung mit einem Arbeitnehmerverzicht wird dann geschützt, wenn sie – in Bezug auf das Verzichtsverbot – als Ganzes gegenseitige, echte Zugeständnisse beinhaltet. Wobei die Abwägung natürlich aus Sicht des Arbeitnehmers erfolgen muss, seine Interessen sind geschützt, nicht jene des Arbeitgebers. Aus diesem Grund kann der Arbeitnehmende beispielsweise gültig auf die Bezahlung der Kündigungsfrist verzichten, wenn er während dieser Zeit auch keine Arbeitsleistung mehr erbringen muss. Daraus folgt, dass eine Aufhebungsvereinbarung per sofort grundsätzlich möglich ist, auch ohne Auszahlung der vertraglich festgelegten Kündigungsfrist.