Sie sind ungeliebt. Trotzdem gibt es sie in den meisten grösseren und mittleren Unternehmen: Beurteilungssysteme. Denn viele Personalverantwortliche sehen ihnen ein wichtiges Tool, um
- «High- und Low-Performer», also Leistungsträger und Minderleister, zu identifizieren,
- die Leistung der Mitarbeiter transparent und vergleichbar zu machen,
- über Gehälter, Zulagen sowie Beförderungen zu entscheiden und
- die Mitarbeiter zu motivieren
Ausserdem haben fast alle Wettbewerber ein Beurteilungssystem. Warum sollte also ausgerechnet das eigene Unternehmen darauf verzichten? Doch erfüllen Beurteilungssysteme noch die genannten Funktionen, oder sind sie Relikte aus einer Zeit,
- in der die Betriebe noch weitgehend tayloristisch organisiert waren,
- Führung ausschliesslich hierarchisch verstanden wurde und
- (fast) jeder Arbeitnehmer eine Stellenbeschreibung hatte, in der seine Aufgaben exakt definiert waren?
Spricht man mit Personalexperten darüber, äussern sie zumindest Bedenken, inwieweit die traditionellen Beurteilungssysteme noch den Arbeitsinhalten sowie den Arbeitsbeziehungen von modern geführten und strukturierten Unternehmen und den Erwartungen autonomer Mitarbeiter gerecht werden. Und viele befürchten sogar: In einer Zeit, in der
- die (oft bereichs- und hierarchieübergreifende) Team- beziehungsweise Projektarbeit weitgehend die Zusammenarbeit in den Betrieben prägt und
- sich die Herausforderungen an die Unternehmen und ihre Mitarbeiter schnell wandeln,
- mindern Beurteilungssysteme eher die Motivation der Mitarbeiter und somit auch deren Leistung.