Menschen nutzen ihr gesamtes Potenzial für ihre Arbeit, wenn sie zufrieden und motiviert sind, im richtigen Mass gefordert werden und eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Arbeitsplatz haben. Genau hier liegt die Verantwortung jeder Führungskraft gegenüber ihren Mitarbeitenden.
Mensch & Arbeit
Mitarbeiterzufriedenheit
Messen der Führungsqualität, um die Effektivität zu steigern
Führungskräfte sind heute gut ausgebildet; das notwendige Wissen ist vorhanden. Mit welchem Erfolg dieses Wissen angewendet wird, wie sie bei den Mitarbeitenden wahrgenommen werden und wo die Chancen von Veränderungen liegen, ist allerdings nicht immer so eindeutig. Mit einem neuen Tool lässt sich die Führungsqualität messen.
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HR-aktiv misst seit drei Jahren die Mitarbeiterzufriedenheit in den Unternehmen. Aus den Messungen geht klar hervor:
› Im Führungsbereich gibt es Chancen, sich zu verbessern, z. B. durch direkte Führung, Feedback-Kultur und Mitarbeitergespräche.
› Jede Führungsperson steht an einem anderen Ausgangspunkt. Die Teamzusammenstellung, die Führungserfahrung und das variierende Dienstalter machen die Führung unterschiedlich.
Früher wurden in Unternehmen allzu oft im «Giesskannenprinzip» für Tausende Franken firmeninterne Kurse für Nachwuchsführungskräfte angeboten. Ein Teil der Teilnehmenden profitierte davon – andere sahen für sich in den Kursen keinen Mehrwert.
Heute sind wir einen Schritt weiter. Führungsgrundkurse werden nicht mehr «intern» organisiert. Bei neuen Führungskräften wird eine Führungsgrundausbildung vorausgesetzt oder aber es werden bestehende Führungskräfte in Weiterbildungskursen, beispielsweise mit einem eidg. Abschluss (z.B. Angebot der BVS: www.bvs.ch/index.php, für die Aufgabe ausgebildet.
Soll die Effektivität mit möglichst geringem finanziellen Einsatz gesteigert werden, wird ein individuelles Coaching mit spezifischen Themen pro Führungskraft angepasst. Coaching meint in diesem Fall jedoch nicht teure Stunden mit externen Beratern, sondern die Möglichkeit, mit eigenen Mitteln intern genauer auf Themen zu schauen, gemeinsam Massnahmen und Lösungsmöglichkeiten zu besprechen und die Ziele in einem Mitarbeiterzielvereinbarungsgespräch festzuhalten. Wie erwähnt, haben heute die meisten Führungskräfte die erforderliche Ausbildung; sie wissen jedoch leider nicht genau «wo führe ich wie» und «wie kommt diese Führung bei den Mitarbeitenden an» (vgl. Kasten «Johari-Fenster»). Wüssten sie es, wäre der erste Schritt der Chancennutzung in deren Eigenverantwortung.
Heute hat die Führungskraft in der Regel nicht mehr die höchste Fachkompetenz im Team. Die einzelnen Teammitglieder sind die Fachspezialisten und die Führungskraft muss die Teammitglieder befähigen, (mit Methoden- und Sozialkompetenz) ihre Ziele zu erreichen. Die Führungskraft wird indirekt zum Dienstleister. Wir gehen davon aus, dass bei einem Arbeitstag zehn Prozent der Zeit in die direkte Führung investiert werden. Das heisst, v. a. Ziele vereinbaren, Coaching (Wegbegleitung), Kontrolle sowie Lob und Anerkennung durch aufbauende Kritikgespräche.
Die Auswertungen der Messergebnisse von HR-aktiv zeigen auf einfache Art Chancen auf. Führungskräfte wie auch Mitarbeitende haben inzwischen gelernt, Eigenverantwortung für die eigene Zufriedenheit zu übernehmen. Nun gehen wir einen Schritt weiter: In gleicher Art und Weise messen wir die Führungsqualität. Im Zentrum steht die Auswertung des Selbst- und Fremdbilds mit dem neuen Tool HR-aktiv-Kompass. Im Mittelpunkt steht die Beantwortung der Frage: «Wie sehe ich mich und wie sehen mich die anderen in meinen Führungsaufgaben?» Dabei wird das «Johari-Fenster» (siehe Kasten) konsequent angewendet.
Transparente Abbildungen helfen, schnell auf den Punkt zu kommen. Die Steigerung der Führungsqualität soll zielorientiert und messbar sein. Die Abbildungen eins bis drei zeigen eine Auswahl der Charts aus dem Tool von HR-aktiv-Kompass, um gezielt mit der Führungskraft gemeinsam die Chancen zu erkennen.
Porträt
