Unterschiedliche Lösungen: Die Kadervorsorge in der 2. Säule

Um nach der Pensionierung die Fortführung des gewohnten Lebensstandards zu sichern, müssen die Renten aus der AHV und der Pensionskasse zusammen rund 60 Prozent des bisherigen Erwerbseinkommens betragen – so weit die Zielsetzung der Bundesverfassung im Jahr 1985. Doch gut 20 Jahre später haben sich die Zeiten geändert: Statt der damaligen Verzinsung von vier Prozent befinden wir uns heute in einer lang anhaltenden Tiefzinsphase. In Kombination mit der demografischen Entwicklung und der damit verbundenen stark reformbedürftigen AHV sind alternative Vorsorgemöglichkeiten gefragt: Darum wird einerseits die private Vorsorge wichtiger, andererseits rückt die berufliche Vorsorge ins Zentrum der Aufmerksamkeit.

Vorsorgeplan wählbar

Arbeitnehmende können die Pensionskasse nicht selbst wählen; sie geht mit der Wahl des Arbeitgebers einher – das gilt jedoch nicht für den Vorsorgeplan. Dessen Möglichkeiten auszuschöpfen, ist gerade für Kadermitarbeitende besonders interessant. Denn die Zinsgarantie und der garantierte Umwandlungssatz gelten nur für die gesetzlichen Mindestleistungen. Die Lücke zwischen Erwerbseinkommen und Basisvorsorge ist damit bei höheren Einkommen besonders gross. Sie entsteht im Alter, bei Invalidität und im Todesfall. Doch mit einem speziellen Versicherungsplan für definierte Kreise von Mitarbeitenden – beispielsweise für Kadermitarbeitende – lässt sich diese Lücke schliessen. Als willkommenes Plus kann das Kader bei dieser zeitgemässen Lösung Steuern sparen und über die Anlagepläne mitbestimmen.

Der passende Kaderplan

Der beste Kaderplan nützt wenig, wenn er nicht zu den Versicherten passt. Deshalb gilt es als Erstes, das Leistungsziel des Basisplans zu erfassen. Erst danach können weitere Leistungsziele definiert werden, die mit dem speziellen Kaderplan erreicht werden sollen. Wie hoch sollen die Leistungen im Alter, bei Invalidität oder im Todesfall sein? Sind diese Zielsummen festgelegt, muss überprüft werden, ob sie mit dem vorhandenen Bud­get erreicht werden können: Sind Arbeitgeber- und allenfalls auch Arbeitnehmerbeiträge ausreichend dafür?

Ist dies geklärt, steht die Frage an, ob eine Standard-Kaderlösung oder eine 1e-Lösung am besten passt. Bei einem Einkommen ab 127 980 CHF ist eine 1e-Lösung möglich (siehe Abbildung) und je nach Situation vorteilhafter als eine Standard-Kaderlösung. Dies hängt auch davon ab, ob die betroffenen Kadermitarbeitenden bereit sind, mehr Eigenverantwortung in ihrer beruflichen Vorsorge zu übernehmen – mit den damit einhergehenden Risiken und Chancen.

Mögliche Kaderlösungen

Einfach gesagt, gibt es drei verschiedene Optionen in der Kadervorsorge:

Option 1: Separater Vorsorgeplan

Die Kadermitarbeitenden sind in einem separaten Vorsorgeplan und allenfalls auch in einer anderen Vorsorgeeinrichtung versichert.

Option 2: Basisplan und Kaderplan

Die Kadermitarbeitenden sind mit den anderen Mitarbeitenden in einem Basisplan und zusätzlich in einem Kaderplan versichert. Der Kaderplan kann bei der gleichen oder bei einer anderen Vorsorgeeinrichtung sein.

Option 3: Basisplan und 1e-Plan

Die Kadermitarbeitenden sind mit den anderen Mitarbeitenden in einem Basisplan und zusätzlich in einem 1e-Plan versichert. Der 1e-Plan muss zwingend bei einer anderen Vorsorgeeinrichtung als der Basisplan abgeschlossen sein.

Die Vorteile

Option 1 und Option 2 unterscheiden sich im Wesentlichen durch den Grad der Geheimhaltung. Das höchste Mass an Geheimhaltung ist bei Option 1 gewahrt. Dort werden die Kadermitarbeitenden komplett von den anderen Mitarbei­ten­den getrennt. Dies ist besonders für Unternehmen sinnvoll, die für Kadermitarbeitende eine Lohnadministration führen, die von den restlichen Mitarbeitenden getrennt ist. Die klare Trennung ist in dieser Konstellation weniger fehleranfällig.

Die modernste Form der Kadervorsorge bietet Option 3. Mit einer 1e-Lösung erhalten die Versicherten das höchste Mass an Selbstbestimmung. Es kann flexibel und gezielt auf ihre Bedürfnisse sowie auf jene des Unternehmens eingegangen werden. Dies gilt für die Wahl der Sparbeiträge, die Höhe der Einkaufskapazität und somit des Potenzials zur Steueroptimierung sowie die Wahl der Anlagestrategie. Die versicherte Person wählt aus maximal zehn angebotenen Anlagestrategien aus. Besonders für jüngere Kadermitarbeitende ist dies eine interessante Möglichkeit, die Renditechancen zu erhöhen.

Im Gegensatz zu einer Standard-Kaderlösung erhalten die Versicherten den vollen Wertschriftenerfolg ihres Kapitals gutgeschrieben – es findet keine Quer­subventionierung vom überobligatorischen zum obligatorischen Teil der Vorsorge statt. Dafür entfällt die garantierte Fortschreibung des Altersguthabens. Die Versicherten tragen ausserdem das Risiko eines Verlustes an den Anlagemärkten vollständig selbst. Zudem bestehen unter den Versicherten der 1e-Lösung keine Solidaritäten. Sinnvollerweise werden in 1e-Plänen Einkommen ab 200 000 CHF versichert, um ein lohnendes Beitrags­volumen zu erreichen.

Vorsorge nach Kollektiven

Nach dem Grundsatz der Verordnung über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge können die Mitarbeitenden eines einzigen Arbeitgebers bei der beruflichen Vorsorge in verschiedene Kollektive unterteilt werden. Dem Arbeitgeber steht es dabei frei, ob er diesen Kollektiven unterschiedliche oder zusätzliche Versicherungspläne anbieten möchte.

Welche Mitarbeitenden ein Kollektiv bilden können, richtet sich nach einem oder mehreren objektiven Kriterien. Diese Kriterien müssen klar abgrenzbar sein und dürfen niemanden diskriminieren aufgrund von Geschlecht, Rasse, Religion, politischer Einstellung oder Ähnlichem. So sind zum Beispiel Kollektive mit folgenden Mitarbeiterkreisen möglich: eine bestimmte Anzahl Dienstjahre, ausgeübte Funktionen, hierarchische Stellungen im Betrieb, Alter oder Lohnhöhe. Es sind also auch zusätzliche Pläne für Mitarbeitende eines Kollektivs, das nicht zum Kader gehört, möglich. Klassischerweise legt jedoch das Unternehmen eine Kaderstufe fest, ab welcher die Kadervorsorge gilt. Dies kann an zusätzliche Bedingungen wie Dienstjahre oder Alter geknüpft werden. Jede ver­sicherte Person, welche die definierten Kriterien erfüllt, wird dann auch in die Kaderversicherung aufgenommen. Ein Wahlrecht ist für die Kadermitglieder nicht vorgesehen.

Liquidität im Pensionsalter

Auch wenn bei unseren Sozialsystemen Änderungen zulasten der Versicherten zu erwarten sind, können L etztere mit einer durchdachten Vorsorgeplanung ihre finanzielle Unabhängigkeit nach der Pensionierung sicherstellen: Der Lebensunterhalt mit den laufenden Fixkosten kann oft aus den Renten der AHV und der Basispensionskasse gedeckt werden.

Die weiteren variablen Kosten werden aus dem beinahe steuerfreien Verzehr des Privatvermögens bezahlt. Denn in der Kadervorsorge gelangt das Alterskapital, das meist in Wertschriften angelegt ist, direkt in dieses Privatvermögen. Für die Gestaltung und Umsetzung der passenden ganzheitlichen Vorsorgelösung kann sich die Beratung durch einen Vorsorgespezialisten lohnen.