Was Unternehmen zum Thema Vertrauensarbeitszeit wissen müssen

Viele Unternehmen arbeiten nach dem Prinzip Vertrauensarbeitszeit, haben also die Arbeitszeiterfassung abgeschafft. Rechtmässig ist das nicht, denn das heutige Arbeitsgesetz (ArG) hält unmissverständlich fest, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitszeit seiner Mitarbeitenden zu erfassen und zu dokumentieren. Wie das geschieht, ist dem Arbeitgeber überlassen. Alles ist zulässig, der einfache Handzettel, bis hin zum ausgeklügelten Zeiterfassungssystem, sofern die Zeit, welche gearbeitet wird, und wann Pausen und Ferien bezogen werden, säuberlich dokumentiert werden.

«Aber das wird doch längst nicht mehr so gemacht!», wird es nun manchem Leser durch den Kopf schiessen. Stimmt. Doch steht diese Realität im Widerspruch zum geltenden Arbeitsrecht, über das sich grundsätzlich kein Unternehmen rechtsgültig hinwegsetzen kann. Wenn also ein Unternehmen die Vertrauensarbeitszeit einführen will, müssen Vor- und Nachteile abgewogen werden, und man muss sich bewusst sein, dass man die Gefahr läuft, von der kontrollierenden Behörde dazu aufgefordert zu werden, die Arbeitszeiterfassung wieder einzuführen.

In den wohl meisten Fällen hat die Einführung der Vertrauensarbeitszeit finanzielle Motive. Viele Unternehmen argumentieren, dass die Mitarbeitenden dank der Vertrauensarbeitszeit ihre Arbeitszeit selber einteilen und gestalten, so dass sie sich mehr Freiräume gönnen können. Gleichzeitig geht der Arbeitgeber davon aus, dass mit dieser Selbstregulierung die Frage der Überstunden und Überzeit vom Tisch ist, da die Mitarbeitenden diese gleich selber, nach Anfallen, ausgleichen. Es ist ein klares Ergebnis der Vertrauensarbeitszeit, dass meist keine Überstunden mehr geltend gemacht werden und Überzeiten kaum mehr ausbezahlt werden. Diese beiden Ziele kann ein Unternehmen aber auch ohne Einführung der Vertrauenszeit erreichen.

Ein Blick in das geltende Gesetz muss gemacht werden, auch wenn dieser vielleicht mehr für Verwirrung als zur Aufklärung führt. Das Arbeitsgesetz hält in Art. 46 ArG fest, dass Verzeichnisse zu führen sind, aus welchen der Vollzug des Gesetzes ersichtlich ist. Für das Thema Arbeits- und Ruhezeit heisst das nichts anderes, als dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Zeit, in welcher Arbeit geleistet wird und in welcher der Arbeitnehmende abwesend ist oder Pausen macht, festzuhalten ist. In Art. 73 I ArGV1 wird insbesondere weiter ausgeführt, dass die Arbeitszeit, die Ruhetage und die Lage und Dauer der Pausen zu dokumentieren sind. Da das Arbeitsgesetz öffentliches Recht ist, kann dieses nicht durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden abgeändert werden. Wenn nun also durch Vereinbarung in einem Unternehmen beschlossen wird, dass künftig keine Arbeitszeiterfassung mehr erfolgt, so kann das zwar umgesetzt werden, die Abrede an sich bleibt aber grundsätzlich rechtswidrig. Für alle Mitarbeitenden, die dem Arbeitsgesetz unterstehen, ist daher die Arbeitszeiterfassung zu führen.

Einige Branchen und Tätigkeiten sind vom Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes ausdrücklich ausgeschlossen, für sie gilt es nicht. Für die überwiegende Mehrheit der Erwerbstätigen gilt das Arbeitsgesetz aber. Eine weitere Ausnahme bilden die höher leitenden Angestellten, sie sind nämlich vom Arbeitsgesetz ausdrücklich ausgeschlossen. Darunter sind aber nicht alle Kadermitarbeiter zu verstehen, sondern nur jene Personen in einem Unternehmen, die beispielsweise Unternehmensentscheide von besonderer Tragweite alleine treffen können, oder die das Unternehmen gegen aussen repräsentieren. Die Abgrenzung muss in jedem Unternehmen individuell vorgenommen werden, in aller Regel wird es sich aber vor allem um Geschäftsleitungsmitglieder handeln, die nicht dem Arbeitsgesetz unterstehen. Für sie gelten die Bestimmungen betreffend Arbeits- und Ruhezeit also nicht.

Es ist eine Tatsache, dass viele Unternehmen inzwischen keine Arbeitszeiterfassung mehr führen, also nach dem Prinzip der Vertrauensarbeitszeit leben. Wahrscheinlich sind sich auch viele Unternehmen bewusst, dass dies an sich nicht zulässig ist. Bei der Überlegung, ob man Vertrauensarbeitszeit einführen will oder nicht, scheinen also die Vorteile zu überwiegen. So sehr, dass man als Unternehmen in Kauf nimmt, bei einer allfälligen Kontrolle durch das Arbeitsinspektorat die Arbeitszeit­erfassung wieder einführen zu müssen. Auf der anderen Seite ist es für viele Arbeitnehmende tatsächlich eine Art Vertrauensbeweis, wenn sie ihre Arbeitszeit nicht mehr erfassen müssen.

Vertrauensarbeitszeit fördert die Selbstkontrolle des Einzelnen, aber auch jene des Teams. Arbeitgeber gehen davon aus, dass ein Team unter sich regelt, wenn jemand zu wenig oder zu viel arbeitet. Leider ist das aber nicht immer der Fall und oft verkehrt es genau ins Gegenteil. Nicht selten tritt die Situation ein, dass die soziale Kontrolle zu einem Gruppendruck verkommt und es quasi zum guten Ton gehört, täglich mehr als die vereinbarte Arbeitszeit zu arbeiten. Klar, es gibt sie sicher, diejenigen Chefs, die das sogar ausdrücklich so verlangen. Oftmals entsteht dies aber ohne Anordnung, aus einer unguten Gruppendynamik und einem falsch verstandenen Loyalitätsverständnis heraus. Denn noch immer glauben viele Arbeitnehmende, sie seien dann gute Mitarbeiter, wenn sie möglichst viel arbeiten, also morgens früh kommen und abends spät gehen. Fragt man aber die Vorgesetzten, so ist es oft so, dass sie das gar nicht verlangen und manchmal sogar ausdrücklich dazu auffordern, weniger zu arbeiten.