Übung oder Gesetz
Es gibt Kantone, die mehr als die acht Feiertage vorsehen. Wie die Arbeitspflicht und die Lohnzahlung für diese Tage geregelt sind, liegt meistens im Ermessen des Arbeitgebers. Speziell zu beachten sind Gesamtarbeitsverträge, die allenfalls spezielle Regelungen vorsehen. Oft taucht auch immer wieder die Frage auf, wie lange vor einem Feiertag gearbeitet wird. Hierzu gibt es grundsätzlich keine allgemeingültige Antwort. Die Übung, dass der Arbeitsschluss vor bestimmten Feiertagen jeweils früher angesetzt ist, hängt zum einen mit speziellen Regelungen aus Gesamtarbeitsverträgen und andererseits mit den jeweiligen Ladenöffnungszeiten zusammen. Es gibt also keinen gesetzlichen Anspruch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, vor einem Feiertag früher nach Hause zu gehen. Es gelten die üblichen Arbeitszeiten, es sei denn, das Personalreglement oder ein anwendbarer Gesamtarbeitsvertrag sehe eine für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter günstigere Regelung vor. Bevor Übungen, die meist über Jahre hinweg galten, im Betrieb zu Ungunsten der Mitarbeitenden abgeändert werden, sollte sich die Geschäftsleitung gut überlegen, ob es sich lohnt, die Angestellten beispielsweise vor Weihnachten bis 17.30 Uhr arbeiten zu lassen. Lag der Arbeitsschluss bis anhin bei 16 Uhr oder gar schon bei 12 Uhr, so dürfte eine solche – zwar grundsätzlich zulässige – Anordnung mehr Unruhe und Unfrieden in den Betrieb bringen, als dass sich diese längere Arbeitszeit wohl lohnen würde.
Nachgewährung
Was, wenn eine Mitarbeiterin die Weihnachtstage mit Grippe im Bett verbrachte? Die Unternehmer und Personalverantwortlichen werden allenfalls mit der Frage konfrontiert, ob diese verpassten Weihnachten nachgewährt werden. Die Antwort lautet nein. Wer an einem Feiertag krank war, hat keinen Anspruch auf Nachgewährung. Dies ist eine andere Regelung, als bei den Ferien. Denn wenn Mitarbeitende in den Ferien erkranken, dürfen diese Tage grundsätzlich nicht als Ferien abgebucht werden. Es sollte aber in den Anstellungsbedingungen unbedingt geregelt werden, dass in einem solchen Fall einerseits der Arbeitgeber unverzüglich, noch aus den Ferien, zu benachrichtigen ist und dass nach der Rückkehr ein Arztzeugnis unaufgefordert einzureichen ist. Wer allerdings seine Ferien so plant, dass darin auch Feiertage vorkommen, muss für die Feiertage keine Ferien hergeben. Daher der jeweils neugierige Blick der Belegschaft in die Agenda des nächsten Jahres, um die Ferienplanung optimal zu gestalten, dass mit möglichst wenig Ferientagen möglichst viel frei gemacht werden kann. Keine Nachgewährung eines kantonalen Feiertags findet überdies statt, wenn der Feiertag auf einen ohnehin freien Tag fällt, wie dies etwa beim Ostersonntag der Fall ist. Weihnachtstage dagegen liegen von Jahr zu Jahr anders und können durchaus auf ein Wochenende fallen. Bei den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen sind dies dann sogenannte schlechte Jahre, da sie weniger freie Tage haben.
Sonderfall Teilzeitangestellte
Gerade vor Ostern, Auffahrt und Pfingsten, an welchem die Feiertage jeweils auf einen Freitag, Montag und Donnerstag fallen, zerbrechen sich viele Teilzeitangestellte den Kopf, wie es denn nun mit den Feiertagen aussieht. Für Teilzeitangestellte, die im Monats- oder Wochenlohn beschäftigt sind, besteht ein grundsätzlicher Lohnanspruch für die Feiertage, wenn der Feiertag auf einen ordentlichen Arbeitstag fällt. Eine Mitarbeiterin, die also beispielsweise ein 60-Prozent-Pensum innehat und immer an den Tagen Donnerstag, Freitag und Montag arbeitet und im Monatslohn bezahlt wird, bekommt also bei den oben erwähnten Feiertagen frei, ohne diese nacharbeiten zu müssen oder dass sie einen Lohnabzug befürchten müsste. Wie sieht es denn nun aber aus, wenn ein Mitarbeiter im Monatslohn und zu einem 40-Prozent-Pensum beschäftigt wird, der regelmässig an den Tagen Dienstag und Mittwoch zur Arbeit kommt? Dieser Mitarbeiter kommt bei den Feiertagen Auffahrt, Ostern und Pfingsten nicht in den Genuss von zusätzlichen Freitagen, da diese Feiertage immer auf einen Wochentag fallen, an denen er überhaupt gar nicht arbeitet. Wenn also beispielsweise ein Mitarbeiter, eine Mitarbeiterin stets von Dienstag bis Freitag arbeitet und den Montag immer frei hat, so kann er oder sie den Ostermontag und den Pfingstmontag nicht etwa nachbeziehen. Grundsätzlich keinen Lohnanspruch haben Teilzeitangestellten die im Stundenlohn arbeiten und unregelmässig zur Arbeit kommen, also nicht an festen Wochentagen eingeteilt sind.
Um im Betrieb nicht alle Jahre wieder die Fragen neu beantworten zu müssen, sollte das Unternehmen eine gute, einheitliche Regelung der Feiertage im Personalreglement anstreben und sich stets bewusst sein, welch grosse Bedeutung die arbeitsrechtliche Seite der Feiertage bei den Mitarbeitenden hat.
