Dem Fach- und Führungskräftemangel in KMU mit Stärken begegnen

In einer Untersuchung von Hug (2008, S. 14) führen 75 Prozent der befragten Unternehmen ihre Rekrutierungsschwierigkeiten darauf zurück, dass sie ein mittelständischer Betrieb sind. Auch wenn in der Fachliteratur umstritten ist, ob kleinere und mittlere Unternehmen tatsächlich relativ stärker von Stellenbesetzungsproblemen betroffen sind als Grossunternehmen, herrscht Einigkeit darin, dass KMU bei der Mitarbeiterrekrutierung strukturelle Nachteile aufweisen, wie etwa den geringen Institutionalisierungsgrad im Personalwesen oder die mangelnde Bekanntheit auf dem Arbeitsmarkt.

Hier setzt das von der Förderagentur des Bundes KTI unterstützte Projekt «Regionale Attraktivität für Fach- und Führungskräfte» an, das sich auf KMU in der Region Alpenrhein fokussiert und unter anderem folgende Forschungsfragen beantworten will: Welche Faktoren sind für Fach- und Führungskräfte bei der Arbeitgeberwahl relevant? Welche Eigenschaften machen die besondere Attraktivität eines KMU aus? Zur Beantwortung dieser Fragen wurden einstündige, leitfadengestützte Interviews mit 57 Fach- und Führungskräften aus Unternehmen der Region Alpenrhein (davon ist ein Drittel in einem KMU beschäftigt), 10 ehemaligen Mitarbeitenden und 57 Fach- und Führungskräften aus der restlichen Schweiz und Deutschland geführt. Die Region Alpenrhein setzt sich in diesem Projekt zusammen aus den Schweizer Kantonen St. Gallen, Graubünden, beide Appenzell sowie dem Fürstentum Liechtenstein. Der Fokus liegt auf dem industriell-gewerblichen Sektor.

Bestimmende Faktoren

Nahezu einig waren sich alle befragten Fach- und Führungskräfte im Hinblick auf die relevanten Kriterien für die Arbeitgeberwahl. Hier rangieren eine herausfordernde, vielseitige und ganzheitliche Arbeitsaufgabe und die damit verbundene Entscheidungsfreiheit und Eigenverantwortung, ein marktgerechtes Gehalt sowie die Unternehmenskultur bzw. das Unternehmensimage als solide, dynamisch und aufstrebend sowie ein guter Markenname an vorderster Stelle. Diese generelle Einschätzung stimmt mit den genannten Hauptgründen für die Wahl des derzeitigen Arbeitgebers überein. «Ich kannte die Firma als wachsendes Unternehmen mit guter Zukunftsperspektive. Eine dynamische Firma mit einem sehr guten Team. (…) Das Fachgebiet war interessant sowie das gute Arbeitsklima», so eine Führungskraft eines Betriebs mit rund 300 Beschäftigten.

Interessant ist zudem, dass sich die meisten Mitarbeitenden einen Unternehmenswechsel vorstellen können, sofern ihnen der neue Arbeitgeber ein besseres Angebot in Bezug auf den Arbeitsinhalt und das Aufgabengebiet sowie die Entwicklungsmöglichkeiten (z.B. höherer Verantwortungsgrad) unterbreitet. Dies deckt sich weitestgehend mit den Angaben der ehemaligen Mitarbeitenden, die das Unternehmen in der Region Alpenrhein hauptsächlich wegen fehlender interner Perspektiven und mangelhafter Entwicklungsmöglichkeiten verlassen haben. Die Befragung zeigt somit den hohen Stellenwert der Arbeitsaufgabe und der Entwicklungsmöglichkeiten für die Arbeitnehmenden.

Mit einem attraktiven Angebot läuft ein Unternehmen weniger Gefahr, dass Leistungsträger zur Konkurrenz abwandern. Die Befragung weist aber auch auf die generelle Bereitschaft der Mitarbeitenden zum Arbeitgeberwechsel hin und macht damit auf die Notwendigkeit aufmerksam, das eigene Unternehmen nicht nur auf dem externen, sondern auch auf dem internen Arbeitsmarkt – gegenüber den eigenen Arbeitskräften – als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren.

Informationsverhalten

Aufbauend auf den leitfadengestützten Interviews wurde eine quantitative Online-Befragung durchgeführt, an der sich 340 Fach- und Führungskräfte beteiligten, von der die Hälfte aus KMU aus der Region Alpenrhein sowie aus der restlichen Schweiz, Deutschland und Österreich stammen. Betrachtet man das Informationsverhalten der Arbeitskräfte bei der Stellensuche, fällt die starke Relevanz der computergestützten Suchstrategie bei Mitarbeitenden sowohl in KMU als auch in Grossunternehmen auf. So rangieren Internet-Jobbörsen mit rund 80 Prozent der Nennungen an erster und Firmen-Homepages mit rund 60 Prozent an dritter Stelle.

Positionierung

Es bleibt die Frage zu beantworten, wie KMU dem Mangel an geeigneten Fach- und Führungskräften begegnen können. Die Analyse zeigt, dass KMU im Hinblick auf den zentralen Entscheidungsfaktor «Arbeitstätigkeit» als äusserst attraktiv eingestuft werden. Auch bei den Entwicklungsmöglichkeiten können die KMU ihre Vorteile ausspielen. Während Grossunternehmen über Ressourcen und interne Strukturen verfügen, ihren Angestellten hierarchische Karrieremöglichkeiten zu gewähren, können KMU ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit bieten, ein breites Spektrum an Fähigkeiten und Kenntnissen über multiple Rollen und Funktionen im Unternehmen zu erwerben.

Interessant ist, dass bei der Untersuchung viele Mitarbeitende Entwicklungsmöglichkeiten nicht ausschliesslich mit einem hierarchischen Aufstieg assoziieren. Stattdessen denken sie insbesondere an horizontale Wechselmöglichkeiten beziehungsweise an eine Ausweitung der Aufgaben- und Verantwortungsbereiche – genau jene Faktoren, die von KMU gut abgedeckt werden können. Die Studie zeigt zudem, dass mangelnde interne Perspektiven zum Verlassen des Unternehmens führen. Dies deckt sich auch mit einer Untersuchung von PricewaterhouseCoopers (2008), bei der die präferierten Entwicklungspfade von Mitarbeitenden analysiert wurden. Beinahe die Hälfte der Befragten wünscht sich eine Weiterentwicklung im eigenen Unternehmen, dabei die meisten durch einen Wechsel der Arbeitsfelder und -rollen. Demgegenüber möchte ein Drittel ihre Karriere dadurch vorantreiben, dass sie das Unternehmen wechseln. Weitere 12 Prozent sind indifferent und wählen situationsbedingt denjenigen Pfad, der ihnen die schnellste Entwicklungsmöglichkeit bietet, weitere 8 Prozent machen keine Angaben.