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Digitalisierung & Transformation
Digital Leadership Exzellenz

Wie relevante Kernkompetenzen zu entwickeln sind

Simone Stoffel (Autor)

31.10.19 (Ganztägig)

Digitale Führung bedeutet, die richtigen Dinge zu tun, um strategische Erfolge im digitalen Zeitalter zu erzielen. Dies setzt bei Führungskräften neue Kompetenzen voraus, zum Beispiel im Design neuer Geschäftsmodelle oder im Umgang mit digitalen Ökosystemen. Doch welche Kompetenzen sind erfolgskritisch und wie lassen sich diese entwickeln?

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Neue Tugenden und Werte nötig

Die bis jetzt dargelegten Ausführungen zeigen, dass ein paar Trainingstage zu digitalen Technologien nicht ausreichen, wenn Führungskräfte im digitalen Zeitalter erfolgreich sein und ihren Organi­sationen während der digitalen Transformation richtunggebend zur Seite stehen wollen. Echte Persönlichkeitsentwicklung ist also in der Personalentwicklung zukünftig gefragt. Die grösste Herausforderung in der Entwicklung zum «Digital Leader» liegt dementsprechend in der notwendigen Einstellungsänderung. Dabei steht die Weiterentwicklung der Sozial- und Persönlichkeitskompetenzen im Mittelpunkt.

Neue Tugenden und Werte sind nötig, die denen eines bisherigen, vielleicht tradi­tionelleren Führungsverständnisses teilweise diametral entgegenstehen. Statt Delegieren wird Kooperieren wichtig, statt Top-down-Ansagen erwartet man Bottom-up-Kommunikation und anstatt des früheren Null-Fehler-Diktats bedarf es jetzt des Muts zum Experimentieren. Führungskräfte müssen damit an ihrer eigenen Einstellung arbeiten.

Die Persönlichkeitsentwicklung 

Aber inwiefern können sich persönliche Einstellungen und individuelle Persönlichkeitsmerkmale überhaupt verändern? Während ältere Theorien (zum Beispiel die Fünf-Faktoren-Theorie der Per­sön­lichkeit von McCrae und Costa, 2008) postulieren, dass die Persönlichkeit rein biologisch, also durch Gene und Hirnstrukturen determiniert ist, sprechen  neuere, breit abgestützte Forschungs­ergebnisse gegen eine solche strikte Auslegung. Entsprechende empirische Ereignisse beweisen, dass die Persönlichkeit über die gesamte Lebensspanne hinweg veränderlich ist und dass Veränderungen zum Teil durch Einflüsse angestossen werden, die nicht in der Person liegen, sondern beispielsweise durch extern ausgelöste Ereignisse.

Auf das Berufsleben und die Anforderung an den «Digital Leader» bezogen, be­deutet dies, dass Führungspersonen ihre Persönlichkeit durchaus an die oben dargelegten und in der «Digital Economy» gefragten Persönlichkeitsmerkmale und Wertehaltungen anpassen können, sofern ein überdurchschnittliches Engagement an den Tag gelegt wird.

Für eine Persönlichkeitsveränderung sind dementsprechend mehrere Voraussetzungen notwendig: Veränderungen müssen als wünschenswert erachtet (1), für möglich gehalten (2) und in Verhaltensgewohnheiten übersetzt (3) werden. Hier kann ein Führungscoaching als unter­stützende Massnahme sehr hilfreich sein, indem im Austausch mit dem Coach po­tenzielle Veränderungswünsche bewusst gemacht, konkretisiert und entsprechende Ressourcen identifiziert sowie gestärkt werden. 

Menschen werden im Rahmen eines Coachings unter anderem darin unterstützt, die wahrgenommene Fähigkeit zur selbstregulierten Persönlichkeitsentwicklung zu stärken. Dies dürfte sich auch positiv auf das Selbstbewusstsein der Person auswirken, ein Persönlichkeitsmerkmal, das, wie oben stehend beschrieben, eine Schlüsselkompetenz des «Digital Leaders» darstellt und mit zahlreichen positiven Konsequenzen assoziiert ist.

Bisherige Studien legen die positive Wirkung der Arbeitsressource Coaching im Zusammenhang mit Veränderungsprozessen nahe, denn sie zeigen, dass sich Führungskräfte nach dem Coaching eher in der Lage sehen, mit organisationalen Veränderungen umzugehen. Wohlbefinden und Selbstwirksamkeit werden in Bezug auf Führung nach dem Coaching von den Coachees als erhöht sowie gestärkt wahrgenommen (Grant, 2014). Zudem zeigt sich Evidenz dafür, dass im Rahmen eines Coachings auch nachhaltige Ein­stellungs- und Verhaltensänderungen erreicht werden können.

Noch sind spezifische Nachfragen nach externen Führungscoaching im Bereich «Digital Leadership» innerhalb des KMU-Umfeld moderat, werden aber aufgrund der dargelegten Entwicklungen und der zunehmenden Dringlichkeit umzusetzender Paradigmenwechseln in der Führung an Relevanz gewinnen.

Porträt

Simone Stoffel (Autor)

Coach

Simone Stoffel ist Assessorin und Coach bei der Convidis AG. Sie ist Expertin in der systematischen Potenzialerfassung, unterstützt Kunden in Mitarbeiterauswahl- sowie Mitarbeiterentwicklungsprozessen. Zudem berät sie Mitarbeitende im Umgang mit Veränderungen am Arbeitsplatz und in herausfordernden Arbeitssituationen. Simone Stoffel hat an der Universität Zürich einen Master of Science in Wirtschafts- und Sozialpsychologie, mit Nebenfach Betriebswirtschaft, abgeschlossen. Sie ist Mitglied des «Digit Network».