Wie Unternehmen mit der Digitalisierung im HR umgehen

Mit dieser Veränderung vom administrativen zum strategischen Business-Part­ner tun sich viele HRM-Verantwortliche schwer (Redzepi et al 2016, S. 2), wie dies auch befragte Ostschweizer Unternehmen bestätigen. Oftmals sind es fehlende Flexibilität und veraltete HRM-Tools, die eine Anpassung an das volatile und dynamische Umfeld des heutigen Arbeitszeitalters verhindern.

Viele Unternehmen sehen die Personalarbeit noch als eine Tätigkeit an, die nebenbei vollbracht werden kann. Obwohl viele Personalverantwortliche dieser Einstellung widersprechen, fehlen oftmals konkrete Lösungsansätze, um die Situation zu verbessern (Hackl & Gerpott 2015, S. VII). Um ein zeitgemässes und somit langfristig erfolgreiches HRM zu gewährleisten, müssen HR-Verantwortliche in der Lage sein, sich flexibel an neue Situationen anzupassen (Redzepi et al. 2016, S. 2)

In Ostschweizer Unternehmen wird dem HRM genügend Relevanz beigemessen, so die mehrheitliche Ansicht der Studienteilnehmenden. Knapp die Hälfte der Unternehmensvertretenden haben im Rahmen der quantitativen Online-Umfrage angegeben, dass das HRM einen grossen Einfluss auf strategische Themenbereiche im Unternehmen hat. In rund einem Viertel der Unternehmen hat das HRM jedoch keinen Einfluss auf strategische Themenbereiche, einzelne beteiligten Personen gaben gar an, dass das HR gegenwärtig im Allgemeinen nicht einen allzu hohen Stellenwert hat.

Befragt nach den Faktoren für erfolgreiches HRM gaben 78 Prozent der Teilnehmenden an, dass die Personalförderung in der Zukunft einen Schlüsselfaktor darstellt. 57 Prozent sind weiter der Ansicht, dass dazu auch die Personalbindung und 42 Prozent die Motivations- und Anreizgestaltung zu den wesentlichen Schlüsselfaktoren zählen werden.

Ziele und Nutzenpotenziale

Seit bereits längerer Zeit nutzen sowohl KMU als auch grosse Unternehmen digitale Informationssysteme, um administrative Tätigkeiten im HRM-Bereich effizienter zu gestalten. Heute gibt es jedoch auch in diversen anderen HRM-Themenfeldern die Möglichkeit, digitale Technologien zu verwenden. Dabei verfolgen Unternehmen das Ziel, einerseits den internen und externen Informationsfluss sicherzustellen, andererseits aber auch den gesamten HRM-Bereich zu unterstützten. Nutzenpotenziale, welche das Verwenden von E-HRM-Lösungen im Allgemeinen entfalten können, sind (Nüesch 2017, S. 13):

• die Erhöhung des strategischen Nutzens des HRM,
• die Unterstützung der Personalstrategie,
• die Steigerung der Attraktivität und der Effektivität des HRM aufgrund individualisierter, interaktiver Lösungen,
• die Erhöhung der Zufriedenheit sowohl interner als auch externer Kundschaft aufgrund besserer Qualität im HRM-Servicebereich,
• die Verkürzung von Durchlaufzeiten in HRM-Prozessen mit zeitgleich qualitativ hochwertigeren, schnelleren Informationen und damit Einsparung von Personalkosten aufgrund von Effizienzsteigerung sowie
• das Potenzial, mehr Ressourcen für strategische und konzeptionelle Aufgaben aufgrund der Entschlackung von Administration und repetitiven Aufgaben zur Verfügung zu haben.

Gut 78 Prozent der Befragten gab an, dass E-HRM-Tools den grösstmöglichen Nutzen in der Personalrekrutierung entfalten können. Fast gleichviel vertreten auch die Ansicht, dass die Digitalisierung im administrativen Bereich am sinnvollsten ist und dort hohe Nutzenpotenziale vorhanden sind. Als weitere Einsatzmöglichkeit für E-HRM-Lösungen betrachtet werden die Personalplanung und das Wissensmanagement. Ein Drittel der Teilnehmenden sieht auch Potenzial im Einsatz von E-HRM-Tools im Bereich Talentmanagement und ein Viertel erachtet E-HRM-Instrumente zur Personalförderung. Als weniger geeignet betrachten die Befragten den Einsatz von E-HRM-Tools für HRM-strategische Zwecke.

Für mehr als ein Viertel der Befragten ist E-HRM eines der relevanten Schlüsselfaktoren für künftig erfolgreiches HRM. Sowohl die grosse Mehrheit der Entscheidungsträger als auch 66 Prozent der HR-Experten ohne Kaderfunktion stehen einer weiteren Digitalisierung des HRMs eher positiv oder ganz positiv gegenüber. Für die überwiegende Mehrheit der Befragten hat E-HRM einen positiven Einfluss darauf, künftig die Wertbeiträge des HRM besser aufzuzeigen. Als wichtigste Beweggründe, E-HRM anzuwenden, betrachten die Teilnehmenden mit 90-prozentiger Zustimmung die Möglichkeit zur Automatisierung administrativer Prozesse. Zirka 73 Prozent beurteilen das Potenzial zur Steigerung von Effizienz und Senkung von Kosten als hoch und rund 58 Prozent erkennen die Chance zur Erhöhung der Qualität der HRM-Prozesse.

E-HRM-Awareness

42 Prozent der befragten Unternehmensvertretenden sind der Meinung, dass Ihre Organisation in puncto E-HRM auf einem überdurchschnittlichen Stand ist. Mehr als die Hälfte der Beteiligten gaben zu, dass das eigene Unternehmen derzeit nicht auf dem neuesten Entwicklungsstand ist. Knapp zwei Drittel äusserten, dass sie gegenwärtig über einen umfassenden Wissensstand zu E-HRM verfügen, während der Rest der Befragten bestätigte, dass ihr Know-how in puncto E-HRM nicht besonders oder gar nicht ausgeprägt ist.

Ausserdem geben mehr als 75 Prozent der Experten an, dass in ihren Unternehmen künftig die Weiterentwicklung von E-HRM-Lösungen vorangetrieben oder in neue Tools investiert wird, während bei den restlichen Teilnehmenden zum Befragungszeitpunkt hierzu keine Klarheit besteht.